В сфере HR, лучшая позиция для старта - это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать - об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.
Первая работа студентки
В то время я училась на экономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время - летние каникулы. Куда пойти - я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми - отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.
Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер . На следующий день после звонка меня пригласили . Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.
По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания . И представляться кандидатам меня учили так:
«Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…».
Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на , так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.
Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:
- зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
- изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
- вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
- прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
- кто не отвечал на звонки - тому отправить приглашение на почту;
- встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
- нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.
Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.
Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору - что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:
1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера - оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.
2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:
- Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей «просто поговорить», когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это — часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства - очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
- Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача - «продать» максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это «прокатывало», и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был «порожняк».
Рабочий день менеджера по подбору персонала
Телефонные переговоры Основа работы - это звонки и встречи, все остальное - сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке — по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу - зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.
Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день — 2-4 собеседования по полчаса.
Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.
По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.
Работа с заказчиками
Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.
Я нашла девушку на вакансию , она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам — что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: «Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в «Консультанте», когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)». Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.
Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично «приемщику», и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.
Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.
Сколько платят рекрутеру
У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился - весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта - один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное — за минусом содержания офиса и налогов — было прибылью хозяйки.
За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.
Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично — от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов «белой» зарплаты - это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.
Директор по кадрам Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная — от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать «откаты» - голубая мечта любого русского человека).
Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала - это действительно для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.
Искусство подбора персонала (видео)
Здравствуйте! Расскажу сначала о себе.Мне 32 года,высшее образование направление инженер автоматизированных систем обработки информации,но по специальности не работала,образование получено в другой стране.Имею опыт работы как менеджер по снабжению в строительной фирме около 5 лет,также работала руководитель проекта
открывала кафе и ресторан с нуля,также последний проект открытия медицинского центра (центр реабилитации для детей и взрослых) от идеи до получения всех разрешительных документов.Сейчас учусь на юридическом факультете 2 курс.Вопрос такой хочу сменить направление и заниматься подбором персонала точнее быть рекрутером.Стоит ли продолжать обучение на юриста или лучше перевестись и учиться на факультете управление персоналом.Будет ли являться возраст преградой для смены направления и без опыта работы можно устроиться рекрутером? Какими качествами нужно обладать чтобы стать профессионалом в этой области? Надо сначала получить образование в этой области или искать работу в области подбора персонала сразу?
Отмечено как решение
Пользователь
Добрый день, Татьяна.
С уважением,
психолог-консультант
Нина Новикова
https://ru.linkedin.com/in/novikovanina
+7 916 331 50 78
[email protected]
ответ скрыт
Пользователь
Если решение обдуманное, то стоит перевестись, конечно, но для начала попробуйте поработать рекрутером на удаленке в кадровом агентстве по дог ГПХ, за %% от закрытых вакансий, увидите работу как она есть(а вдруг не понравится?). Плюс это возможный старт,чтобы потом перейти в штат или др компанию. Потом на такой подбор легко попасть с нуля в любом возрасте, а у Вас в наличии навыки подбора персонала судя по опыту в своем бизнесе.
Сейчас на рынке хватает специалистов данного профиля. конкурс ощутимый на такую должность, если в офис, а не на удаленку идти.
Нужны навыки общения с людьми, способность их оценивать, ну и внимательность и не-отторжение рутинной работы(ее оч много при первичном отборе и анализе резюме- а это занимает большую часть времени на низших позициях).
В общем, рекомендую начать с удаленки, все увидите сами, может и переводиться не захочется.
ответ скрыт
Консультант по карьере и поиску работы
Татьяна, перейти в рекрутеры не сложно. спрос на них есть. Ваш плюс - возраст, определенная зрелость, большой плюс - понимание бизнеса.
Попасть легко, удержаться трудно. Сегодня работа рекрутером может быть внутри компании или в КА. Плюсы в компании - стабильность в з/п, минус - более однообразный труд. Плюсы работы в КА - быстрее будете получать опыт, минус - скорее всего работать придется без з/п, только на проценты.
На второе высшее образование рекомендую не тратить время и деньги. Значительно эффективнее потратить их на обучение рекрутингу. Можно начать с книг или записей вебинаров, но я рекомендую и могу посоветовать такого профессионала, у которого учиться одно удовольствие, кроме того, он учит индивидуально.
8-916-629-9106
[email protected]
ответ скрыт
Пользователь
Добрый день, Татьяна.
Порог вхождения в профессию рекрутера - низкий, без ограничений по возрасту, если готовы начинать с работы в КА.
Я бы, однако не рекомендовала идти на удаленку, потому что (с учетом отсутствия у вас опыта) это будут скорее всего совершенно кабальные условия, и такой опыт вас демотивирует очень быстро и очень сильно. Лучше все-таки попасть в кадровое агенство на фулл-тайм, и постараться попасть в хорошее, а не местечковое, с экономящим на всем самодуром-начальником (читайте отзывы о работодателях, смотрите, прилично ли сделан сайт и т.п.). "Индивидуальное обучение" рекрутменту за деньги я бы тоже не рекомендовала, скорее всего это разводилово, тут скорее будет полезна закалка "в полях" на реальной практике, на нормальной стажерской\ассистентской\ресечерской позиции. В приличных КА обязательно бывают регулярные внутренние и внешние тренинги и наставничество.
Что касается высшего образования, то лично мое мнение - лучшим выбором будет юридическое, и вот почему. Никакой реальной востребованной квалификации по специальности "управление персоналом" вы не получите, будет только фиктивная корочка, а вот юридическое образование как минимум даст вам навык работы с законами. Который скорее всего пригодится вам, если вы будете развивать свою карьеру в выбранном направлении: эйчары, знающие и умеющие работать с законами (ТК РФ, 114 и 115 ФЗ и т.п.), имеют больше возможностей и перспектив. В случае выгорания от чрезмерного количества общения с людьми вы сможете достаточно легко перейти к кадровой работе, связанной больше с вопросами соблюдения трудового законодательства, нежели с бесконечными собеседованиями.
Качества, необходимые для успешной работы рекрутером, - интерес к людям, системное аналитическое мышление, цинизм, абсолютная стрессоустойчивость по отношению к слову "нет" (как слышать, так и говорить), здоровая жадность, коммуникативная одаренность (умение понимать, располагать к себе людей, подстраиваться к ним, имея целью раскопать закопанную информацию).
С уважением,
консультант по профориентации и поиску работы,
психолог-консультант
Нина Новикова
Это пособие рассчитано на молодых специалистов без опыта работы в рекрутинге.
«Это социально модно», «я люблю понимать людей и общаться с ними», «мне нравится помогать людям», «я хочу работать по специальности»… Эти и многие другие фразы можно услышать от молодых выпускников, которые присылают свои резюме на вакансию «Рекрутер». Не секрет, что выбирают единицы, а выигрывают сильнейшие и даже не с первого раза.
Хочется поговорить о другом: «А что вы сделали, чтобы стать рекрутером?» Этот вопрос ставит в тупик и заставляет нервничать многих кандидатов.
Предлагаю разобрать по порядку: как получить работу рекрутера без опыта работы?
Правило первое. Начнем с обучения в вузе. Молодые специалисты считают, что лучшее образование для данной сферы - это «психология» и «управление персоналом». К сожалению, это не всегда верно. Открою секрет: рекрутеры с техническим образованием иногда ценятся выше и их кандидатуры рассматриваются в первую очередь. Почему? Потому что учиться в техническом вузе сложнее, нужно прилагать больше усилий, проявлять характер и силу воли. Кроме того, вам понадобится усидчивость, аналитические способности, умение работать с документацией и вести переговоры на уровне знаний, а не эмоций.
Выпускники-психологи, которые считают, что рекрутинг — это помощь кандидату найти себя, решение его проблем, стремление изменить его жизнь к лучшему, увы, не правы. К профессиональному рекрутингу это не имеет никакого отношения, ведь это труд, перед которым стоят совершенно другие задачи, в большей степени направленные на клиента. В ходе работы с кандидатом устанавливаются взаимовыгодные партнерские отношения, а не оказывается психологическая консультация.
Второе правило. «Я училась хорошо, поэтому не могла уделять время работе и посещению дополнительных обучающих мероприятий». Рекрутинг - это многозадачность, умение совместить несовместимое, везде успеть, расставить приоритеты правильно, распределить свои и чужие силы, ресурсы. Если себя не жалеть и ставить себе цель получить достойную работу не на словах, а на деле, то нужно учиться совмещать обучение, подработку, дополнительное обучение. Во времена информационной доступности можно смотреть бесплатные вебинары, которые ведут профессионалы, записаться на курсы, найти подработку на лето в отделе подбора персонала. К тому же, самое основное, чего не хватает кандидатам, - чтения статей, знаний основной терминологии и азов профессии. Чем раньше вы начнете погружаться в профессию, тем быстрее сможете получить работу, опередив других конкурсантов.
Третье правило. Резюме. Ни для кого не секрет, что первое впечатление о кандидате складывается по его резюме. Например, на job-порталах можно найти шаблон или посмотреть резюме других кандидатов, воспользоваться их примером. Стоит напомнить, что резюме с кружочками и схемами, автобиографии на три листа или, наоборот, на полстраницы не рассматриваются. А фотографии должны быть деловыми: без собачек, выпускных платьев, не на борту яхты или возле машины.
Ну и самое больное место - язык и грамматика. Напишите резюме на том языке, которым вы владеете наиболее свободно и грамотно. По поводу грамматики: если на компьютере не установлена проверка орфографии, всегда можно за шоколадку договориться с отличницей:).
Кроме того, в вашем резюме не должно быть ошибок и опечаток. Не забывайте, что ваше резюме оценивается, в том числе, по тому, сколько времени и усилий вы потратили на создание представляющего вас документа. Поверьте, на свое резюме стоит потратить время! Можете сразу представить себя в роли рекрутера, который читает резюме, и ответить на вопрос: «А позвонил(-а) бы я этому кандидату?» Поиграйте в эту игру со своими друзьями, выслушайте их мнение — в результате вы сможете создать оптимально верный вариант резюме.
Четвёртое правило . Как вы оцените кандидата, которому нужно звонить после 11.00, потому что раньше он спит, или не может приехать на интервью, потому что «занят»? Не думаю, что вы захотите работать с ним бок о бок.
Учитесь взрослому и ответственному подходу к ведению дел, не бойтесь признавать свои ошибки и просить совета — это все ваш опыт, который бесценен.
Пятое правило. Социальные сети! Скажи мне, кто твой друг, я скажу тебе, кто ты. Эта народная мудрость отражает работу рекрутера с социальными сетями. Рекрутер просмотрит ваш профайл, фотографии, интересующие вас страницы, а также обратит внимание на грамматику и нецензурную лексику. Не секрет, что социальные сети давно перестали быть личными, став профессиональным инструментом построения репутации. Лучше иметь образцово-показательный профиль 🙂
Итак, вы добросовестно обучались, подрабатывали и стажировались, читали дополнительную литературу, слушали вебинары, заводили полезные знакомства, развивали в себе необходимые качества для рекрутинга, создали качественное резюме и вышли на рынок труда. Что же дальше?
Шестое правило. Нужно набраться терпения и не отбрасывать предложения начать с малого. Вы молоды, вы можете учиться, ошибаться, менять свои решения — не зря говорят, что реальность отличается от ожиданий. Не узнаешь, пока не попробуешь!
Помните: работа рекрутера заключается не в оценке персонала, а первоначально в поиске того, кого нужно оценивать! Это непростой труд, но если вы окажетесь в этой сфере, то выбраться уже не сможете: она настолько поглощает, что вы полюбите ее всерьез и надолго. Вы будете владеть информацией, множеством полезных знакомств, иметь расписание, в котором всегда возможны моменты спонтанности, поэтому вам никогда не станет скучно и одиноко! Это здорово, когда профессия - это твоя жизнь, за это стоит побороться!
Катерина Скибская,
генеральный директор DOPOMOGA Ukraine
Как профессора крупной бизнес-школы, меня часто спрашивали: «Какая самая захватывающая и влиятельная работа в мире?». Разные люди отвечают по-разному, в то время как для меня самая захватывающая и впечатляющая работа это без сомнения рекрутмент.
Она действительно захватывает, потому что каждый день рекрутер находится в жесткой конкуренции, привлекая лучших талантов, и, к счастью, в течение 90 дней можно точно узнать, удалось ли победить в этой схватке. Вклад рекрутера можно оценить c двух сторон: во-первых, вы можете буквально изменить жизнь человека, помогая ему найти работу мечты, а во-вторых, вы можете фактически изменить направление и повлиять на успешность компании с помощью одного нового первоклассного сотрудника на ключевой должности. (т.е. найти Леборна в свою команду NBA).
Поэтому, если вы студент, готовый выбрать профессию, или вы просто рассматриваете возможность смены профессиональной деятельности, то для вас я собрал список причин, почему стоит рассмотреть такую профессию как рекрутер.
Даже если вам неинтересно рассмотреть для себя возможность стать профессиональным рекрутером, изучение этого списка поможет понять, почему рекрутеры, с которыми вы имеете дело, так увлечены тем, что они делают.
20 причин, почему стоит рассмотреть карьеру рекрутера
Причины разделены на 3 различные категории: фактор влияния, фактор азарта и фактор карьерного роста.
Причины, связанные с влиянием:
Если вам интересна влиятельная работа, ниже приведены 5 причин для рассмотрения профессии рекрутер.
1. Вы буквально меняете жизнь людей.
Немного событий в жизни оказывает столь огромное влияние на человека и его семью как, например, женитьба или покупка нового дома и… отличная новая работа или ее потеря. Из-за такого громадного влияния, большинству рекрутеров несложно поддерживать высокий уровень азарта и стремления к совершенству. К тому же, даже не смотря на то, что невозможно нанять каждого, рекрутер может определенно помочь повысить шансы каждого кандидата, выявляя его скрытые способности, отвечая на их вопросы, давая полезную информацию. Кандидаты успокаиваются и чувствуют себя комфортно, они готовы к следующему этапу согласований. Рекрутеры могут повлиять даже на тех, кто не подошел на вакансию в этот раз, информируя их о том, в каком направлении лучше развиваться, чтобы в следующий раз иметь больше шансов подойти на вакансию.
2. Подбор персонала – функция №1 по влиянию на бизнес.
Исследование показало, что по влиянию на прибыль и выручку, подбор персонала оказался на первом месте для бизнеса из всех функций управления персоналом. Здесь все также как и в спорте, разница очевидна, когда организация нанимает первоклассного специалиста. Новый продукт быстрее выйдет на рынок, проект будет завершен вовремя. Все благодаря тому, что вы не позволите неэффективным сотрудникам стать преградой к успеху бизнеса. В некоторых случаях, один новый сотрудник, которого вы привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций и новых продуктов, которые стоят миллионы. Если у вас хороший набор навыков, вы сможете наладить ваши собственные методы подбора, чтобы успешно подбирать разных дорогостоящих сотрудников и инноваторов.
3. Вы будете лицом компании.
Вы будете первым, а в некоторых случаях единственным контактным лицом компании для кандидатов. Как результат, у вас будет уникальная возможность представлять компанию, поддерживать ее имидж, обращаясь с ними, так как с клиентами. Как «Посланник бренда», вы несете ответственность за распространение информации в социальных медиа обо всех факторах, которые делают вашу компанию прекрасным местом для работы.
4. Сотрудники и руководители будут благодарны вам.
С числом успешно закрытых вакансий растет число сотрудников, благодарных за помощь. Подбор специалистов на руководящее звено тоже благодарное дело, потому что вы помогаете повысить производительность команды, находя лучших таланты. Как результат, большинство специалистов по подбору персонала имеет огромное количество благодарных сотрудников и руководителей, которые смогут взамен сделать какое-то одолжение или будут рады предложить свою помощь в подборе дополнительных новых специалистов.
5. Проявив инициативу, вы можете внедрить новые технологии подбора персонала.
В некоторых организациях перед специалистами по подбору стоят высокие требования, концентрация на тактических задачах, это приводит к тому, что они просто не успевают проявить инициативу. Но если вы лично нашли время изучить, создать новые технологии подбора, подходы к оценке, вам могут дать возможность развить осуществить их, даже если вы еще не старший по должности.
Причины, связанные с азартом
Если вам интересны новые захватывающие впечатления, вот вам 8 причин рассмотреть для себя профессию рекрутера.
1. Соревнование захватывает.
Если вы конкурентоспособный рекрутер, вы осознаете, что закрытие каждой вакансии это жесткое соревнование, которое захватывает. Каждый раз вы конкурируете с рекрутерами, которые представляют такие влиятельные компании как Google, Apple и IBM. Многие менеджеры по подбору считают процесс убеждения лучших кандидатов, которые рассматривают одновременно несколько предложений по работе, сделать выбор в пользу своей компании, не менее увлекательным, нежели выявление скрытых талантов кандидатов. Глобализация в сфере корпоративного рекрутинга бросает свой вызов и добавляет азарт.
2. Победитель очевиден.
В отличие от многих сфер, подбор специалистов на определенную вакансию имеет четкую начальную и конечную точку. После того как топовый кандидат сделал выбор, есть еще некоторая неопределенность, кто выиграл соревнование. Вам не потребуется много времени, чтобы понять, победили ли вы, потому что в большинстве случаев, вы узнаете это в течение 90 дней. И даже если вы проиграли в этом соревновании, не потребуется много времени, чтобы вернуться в игру, потому что практически сразу откроется другая возможность поучаствовать в соревновании.
3. Возможность встречать лучших.
Если вам нравится встречать и взаимодействовать с азартными людьми, рекрутмент позволит вам встречать и узнавать сотни выдающихся людей и инноваторов каждый месяц. Во многих случаях вы узнаете этих людей достаточно глубоко, потому что это необходимо, чтобы полностью понять его потребности, и чтобы успешно презентовать его перед руководителем.
4. Возможность взаимодействовать с руководством компании.
У специалистов по подбору персонала есть возможность ежедневно взаимодействовать с менеджерами всех уровней в организации. Как результат, не только вы сами будете хорошо знать их, но и они увидят качество вашей работы лично.
5. Все хотят быть вашим другом.
Большинство людей ищут новую работу несколько раз в своей жизни, почти каждый понимает, как ценно оставаться на связи с рекрутером. В результате, многие люди, которых вы встречаете, захотят поддерживать отношения, как в личной, так и в деловой сфере, с надеждой, что когда-нибудь вы поможете в поисках работы. Они также будут надеяться, что иногда вы сможете помочь правильно составить резюме или найти вакансию. И так как постоянно выискивать новых талантов и строить свою сеть контактов это часть вашей работы, время которое тратится на построение профессиональных связей, считается рабочим.
6. Постоянно меняющиеся задачи
.
Большинство корпоративных рекрутеров обрабатывают разные вакансии, каждый раз, когда открывается новая вакансия, сталкиваются с новым сложным заданием. Это разнообразие может быть испытанием для вас, но в то же время сохраняет интерес к работе.
7. Свобода и контроль.
Закрытие каждой вакансии это настоящее испытание, к тому же работа большинства специалистов по подбору контролируется. Это, как правило, означает рекомендации со стороны руководителя по работе с персоналом, но редко они требуют, чтобы вы соблюдали строгий режим. Поэтому большинство рекрутеров обладают высоким уровнем свободы самому распределять «что и когда» делать ежедневно, поскольку от рекрутера ждут результат. Во многих случаях возможна удаленная и контрактная работа. В большинстве случаев, ваша степень независимости будет расти вместе с приносимым компании отличным результатом.
8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются.
Если вам нравится постоянно обучаться, рекрутинг должен прийти вам по вкусу, потому что это, возможно, самое быстроменяющееся направление в сфере управления персоналом. Из-за высокой скорости перемен, вы будете постоянно обучаться тому, как использовать новые технологии и новые подходы. Отчасти это так, потому что вы просто не сможете успешно подбирать персонал, не используя те современные методы, которые ваши топовые кандидаты уже знают. Будучи рекрутером, вы не можете стоять на месте, но вы и не захотите этого, потому что будете находить новые подходы к поиску, чтобы быть непревзойденным и вовлеченным в работу сотрудником. И к счастью, вам не нужно будет возвращаться в учебное заведение, чтобы обновить свои знания в рекрутменте, потому что лучшие рекрутеры учатся постоянно, но неофициально через социальные медиа и Интернет.
Причины, связанные с карьерой
Если вам интересно рассмотреть рекрутинг, как новое направление для себя, ниже семь причин, которые способствуют тому, чтобы это было желаемым выбором:
1. Невысокие требования на входе в профессию.
Начать работать рекрутером несложно, потому что, здесь нет строгих требований к образованию и ученой степени. Разные рекрутеры приходят в профессию с совершенно разным предыдущим опытом работы, потому что главное при отборе кандидата на должность рекрутера это его навыки. Если у вас есть нужные навыки, вы сможете найти работу относительно быстро, «продать себя» в своем резюме и во время собеседования с менеджером по персоналу. Для недавних выпускников проще начать работать в отделе по работе с учебными заведениями, привлекать студентов. Выпускники знают как ищут работу студенты, к тому же они испытывают понимают ожидания этих кандидатов и испытывают симпатию к ним.
2. Хорошая оплата и возможности работы.
Как в любой профессии, оплата труда отличается в разных компаниях и регионах, но средняя оплата для среднего уровня корпоративного рекрутера около 70 000 долларов в год, а специалисты по подбору технического персонала могут зарабатывать намного больше. Корпоративным рекрутерам часто платят хорошо, около 100 долларов в час, а внешние специалисты по прямому поиску могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год. В дополнение, рекрутеры нужны во всех отраслях промышленности, поэтому при поиске у вас есть больше шансов найти интересную вакансию.
3. У вас будут лучшие инструменты.
Если вы успешный сотрудник у вас неизбежно будет самое последнее оборудование (смартфоны, планшеты), вам будут оплачивать расходы на кофе и обеды с кандидатами. Если вас направили на поиски талантов на профессиональные конференции, или в учебные заведения, рекрутинг также может дать возможность для путешествий.
4. Быстрый карьерный рост.
Не смотря на то, что рекрутинг это очень увлекательная работа, многие специалисты в сфере HR, предпочитают более предсказуемый функционал: тренинги, развитие персонала, организационное развитие.
Как результат таких предпочтений, рекрутинг имеет хороший «сквозной тариф». Поэтому если вы будете держаться направления подбора как профессионал, вам потребуется меньше времени для карьерного роста, чтобы стать руководителем, чем в других направлениях HR.
5. Будучи рекрутером, вы приобретете отличные навыки поиска работы.
Ваша осведомленность в тонкостях процесса поиска работы практически гарантируют, что если вам нужно будет искать новую работу рекрутера или в другой сфере, у вас будет шикарное резюме, обширные контакты, исключительные навыки поиска работы. Вы будете уверены в успехе. Эти навыки также пригодятся, если в будущем вы станете директором по персоналу.
6. В топовых компаниях рекрутинг проще.
Если вам посчастливилось работать в топовой компании с хорошим брендом работодателя как Google или P&G, то вы столкнетесь с мощным потоком кандидатов, и процесс подбора по большей части станет процессом отсева. Если в компании есть программа отбора и оценки кандидатов, то выходит, что ваши сотрудники сделают около половины работы за вас. К тому же в топовых компаниях процесс подбора персонала настолько усовершенствован, что он приведет к успеху даже специалистов с небольшим опытом.
7. Вы быстро поймете, если рекрутмент это не ваше.
В отличие от других сфер, вам не нужно тратить годы практики, чтобы стать компетентным рекрутером. И по той причине, что успех очевиден, в течение месяцев вы будете знать, обладаете ли вы качествами, которые нужны, чтобы стать хорошим рекрутером.
В заключение
Не смотря на то, что в своей статье я хотел рассказать о том, почему профессия рекрутер такая захватывающая и влиятельная, все же стоит упомянуть, что в ней есть и некоторые недостатки. Самый серьезный недостаток это то, что рекрутмент работает рывками, и иногда бывают периоды, где рекрутмент испытывает застойные времена, и специалистов увольняют. Однако даже в жесткие времена, самых лучших рекрутеров оставляют на борту, а особенно тех топовых специалистов, которые обладают сильными вторичными навыками, такими как внутренние перемещение кадров, увольнение сотрудников, подбор технических специалистов.
В некоторых организациях, требования могут быть очень жесткими в период роста, но этот фактор вы можете измерить до того как подпишите договор. Если после прочтения 20 аргументов в пользу, вы еще сомневаетесь, хотите ли вы быть рекрутером, можете встретиться с лучшими рекрутерами на какой-нибудь конференции. Стоит только пообщаться с топовыми рекрутерами за чашечкой кофе, как вы поймете, что практически все они самые дружелюбные, вовлеченные в свою работу, умные и прогрессивные люди, которых вы когда-либо встречали. Они повсеместно любят свою работу, и то влияние, которая она оказывает. Они гордятся своей профессией, и если вы станете рекрутером, то тоже будете гордиться ей.
Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения правообладателя.
© Малышева О., 2017
● Юлий Цезарь в 55 году до нашей эры подписал указ о выплате 300 римских монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.
● В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, представляли собой прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.
● Маленькое эллинское государство (Древняя Греция) вынуждено было пополнять ряды своей вечно воюющей армии за счет соседних стран. Причем рекрутеры уже тогда умели определять целевые группы потенциальных кандидатов, например, мужское население изолированных и бедных поселений. Они мотивировали будущих воинов довольно высоким вознаграждением.
● Первые тестирования проводились в Древнем Китае при поступлении на государственную службу. Процедура была такой сложной, что в результате побеждали не только самые умные и талантливые, но и самые нравственные сыны отечества!
● В Средние века, после эпидемии чумы, унесшей миллионы жизней, возник острый спрос на рабочую силу. Нанять хорошего работника стало непросто, и вознаграждение за качественную работу резко возросло. Наемники также стали составлять значительную часть любого войска. Рекрутинговая служба приобретала все большую популярность.
● Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более тысячи высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов.
В результате развития промышленности, появления новых машин и механизмов, потребность в квалифицированных специалистах стала увеличиваться. В середине XIX века стали появляться специализированные фирмы, занимающиеся наймом персонала за вознаграждение. Это положило начало кадровой индустрии.
Условно формирование отрасли поиска и подбора персоналов разделяют на три основных этапа:
● донаучный;
● классический;
● современный.
Донаучный этап начинается в 4–5 тысячелетии нашей эры, когда начали формироваться рабовладельческие государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).
Наивысшим достижением донаучного этапа считается период бурного развития Древней Греции, когда количество ремесленников, мореплавателей, воинов увеличилось, и возникла необходимость в ужесточении профессионального отбора. Известно, что при систематизации критериев качества мастерства для ремесленников, воинов и мореплавателей использовались труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.).
В Средние века предпринимались попытки создания целостной системы отбора персонала. Однако достоверной информации из доступных источников очень мало.
Началом классического этапа считается великая индустриальная революция XVIII – ХIX веков, которая стимулировала развитие капитализма. Изменение условий труда, распространение машин и механизмов, увеличение разрыва между рабочими и хозяевами, все эти факторы спровоцировали появление нового вида служащего, который взял на себя посреднические функции между рабочими и собственниками. Появившиеся новые сотрудники, а иногда целые структуры, занимались вопросами взаимодействия с персоналом. Основная функция этих структур состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Секретари, которые следили за благосостоянием рабочих, давали рекомендации управляющим, как следует действовать с работниками, чтобы добиться лучших результатов.
Я не буду углубляться в дебри классического периода, а лишь назову ученых, психологов, которые внесли значительный вклад в историю сферы управления персонала.
Американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг в числе первых решили научно обосновать вопросы отбора персонала в русле молодой науки психотехники .
Ф. Тейлор и его учение о научной организации труда в сфере кадровой политики позволили разработать специальную систему поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков. А также выстроить систему оценки деятельности руководителей в соответствии с занимаемой должностью.
В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм, на основании которого Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. В результате анкетирования были созданы профессиональные психограммы некоторых востребованных на тот момент профессий: машинист, наборщик, вагоновожатый, конторщик, телефонистка. Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые до сих пор используются для разработки должностных инструкций и списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала.