1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

2. Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке , установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

5. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

6. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

7. К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

8. В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

9. В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

10. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

11. Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

12. Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

(см. текст в предыдущей редакции)

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

Деятельность по предоставлению труда работников (персонала) (Спицына Т.В.)

Дата размещения статьи: 11.11.2014

Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 116-ФЗ) введен новый институт в российском праве - правовое регулирование деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Данные поправки вступают в силу с 1 января 2016 г. Рассмотрим основные положения нового Закона.

Предпосылки для внесения изменений

Федеральный закон N 116-ФЗ разработан в целях внесения в законодательные акты РФ изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами.
Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает определенный действующим законодательством правовой статус работника, который охватывает ряд трудовых прав и гарантий, а также социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. Это, в частности, права:
- на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены;
- на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
- на защиту от безработицы;
- на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;
- на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
При этом лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и обязательном социальном страховании.
Но в еще более бесправном положении оказываются лица, выполняющие работы (предоставляющие услуги) без оформления каким-либо договором вообще, что ни для кого не является секретом.
К последней категории работников фактически можно отнести и тех, с кем трудовые договоры не оформляются в связи с тем, что они были допущены к работе лицами, не имеющими на то полномочий.
Вместе с тем российской правовой системой уже выработаны критерии и методы, позволяющие на практике защитить интересы лиц, занимающихся наемным трудом. Как отмечено в Определении КС РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, в целях достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, рассматривая вопрос о признании сложившихся отношений между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, следует не только исходить из наличия (отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.
Таким образом, проблема отсутствия заключенных трудовых договоров между работодателем и работником давно назрела и требовала своего законодательного решения.

Изменения в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"

Новым направлением государственной политики в сфере занятости населения признается создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости.
Закон РФ N 1032-1 дополнен новой ст. 18.1 "Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)".
Так, осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) определяется как направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороне), для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Кто вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала? Также закреплено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществлять данный вид деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом, в случае, если работники с их согласия временно направляются:
- к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- к юридическому лицу - акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются ТК РФ.
Требования к частным агентствам занятости. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.
Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Частные агентства занятости подпадают под действие Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

Обратите внимание! В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

В случае приостановления или отзыва аккредитации частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются.
Договор о предоставлении труда работников (персонала). Данный договор является договором, по которому исполнитель временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны, последняя принимает решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
- выполнения работ в случае простоя (временного приостановления принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения ею режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
Наряду с указанными случаями направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
- выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
- выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых согласно законодательству РФ отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;
- замещения отдельных должностей на основании штатного расписания принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи последней свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Поправки к Федеральному закону от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"

Статья 22 Федерального закона N 125-ФЗ дополнена п. 2.1, согласно которому страхователи, временно направляющие своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (принимающей стороны), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу. В данном случае не удастся сэкономить на страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве.

Изменения в Трудовом кодексе

В Трудовой кодекс введена ст. 56.1, которая запрещает заемный труд.
Заемный труд определяется как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ, которая вводится новым Законом.
Установлено, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое в соответствии с законодательством РФ о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеет право в случаях, на условиях и в порядке, которые предусмотрены гл. 53.1 ТК РФ, направлять временно своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороне), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица.
Условия оплаты труда указанных работников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Если работа должна выполняться во вредных и (или) опасных условиях труда, работникам устанавливается компенсация.
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с таким работником, должен включать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником указанный трудовой договор в случае направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала):
- к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, как и в случае заключения срочного договора.

Обратите внимание! При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между работником и принимающей стороной не возникают.

При каждом направлении работника для выполнения работы у принимающей стороны частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются все реквизиты принимающей стороны и договора о предоставлении труда работников (персонала). В дополнительных соглашениях могут предусматриваться различные условия о правах и обязанностях принимающей стороны. Указанные дополнительные соглашения являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику под подпись, другой экземпляр хранится у работодателя. При этом частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) в трудовую книжку работника.
К обязанностям частного агентства занятости относится и осуществление контроля за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами с этими работниками, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Установлено, что принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости осуществлять указанный контроль.
Отметим, что особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом. На данный момент такой закон не принят.
Если в процессе работы у принимающей стороны с работником происходит несчастный случай, он расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника для работы у принимающей стороны.

Обратите внимание! По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона, в том числе по обязательствам:
- по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
- по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, осуществления выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Поправки к Налоговому кодексу

Федеральным законом N 116-ФЗ внесены изменения в части первую и вторую НК РФ.
С 1 января 2016 г. новая формулировка будет присутствовать в пп. 16 п. 6 ст. 105.5 НК РФ: вместо слов "предоставление персонала" будут слова "предоставление труда работников (персонала)".
В данном случае речь идет о сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сделок и функциональном анализе. Учет функций, исполняемых сторонами сделки, при определении сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сопоставляемых сделок с условиями анализируемой сделки осуществляется с учетом материальных и нематериальных активов, находящихся в распоряжении сторон сделки. При этом под активами в данном случае понимаются ресурсы (имущество, в том числе денежные средства, имущественные права, включая интеллектуальные права), которыми лицо владеет, пользуется или распоряжается в целях получения дохода. К основным функциям сторон сделки, которые учитываются при определении сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сопоставляемых сделок с условиями анализируемой сделки, в частности, сегодня относится и предоставление персонала.
Будет изменена и формулировка ст. 148 НК РФ. Местом осуществления деятельности покупателем считается территория РФ при предоставлении персонала, в случае если персонал работает в месте деятельности покупателя. В новой редакции этой статьи будет сказано: предоставление труда работников (персонала) в случае, если работники работают в месте деятельности покупателя услуг.
Переформулирован будет и пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ. К прочим расходам, связанным с производством и реализацией, будут относиться расходы на оказание услуг по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг).
Изменения затронули и п. 7 ст. 306 "Особенности налогообложения иностранных организаций. Постоянное представительство иностранной организации" НК РФ. В новой редакции он будет звучать следующим образом. Факт предоставления иностранной организацией персонала для работы на территории РФ в другой организации при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных п. 2 настоящей статьи, не может рассматриваться как приводящий к образованию постоянного представительства иностранной организации, предоставившей персонал, если такой персонал действует исключительно от имени и в интересах организации, в которую он был направлен.
Не обошли стороной новшества и гл. 26.2 НК РФ. Как мы сказали выше, в качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. Данная норма будет закреплена в п. 3 ст. 346.12 НК РФ: перечень ограничений по применению указанного спецрежима дополнен пп. 21. С 1 января 2016 г. не вправе будут применять УСНО частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).
В заключение отметим, что с 1 января 2016 г. вступают в силу следующие новшества:
- новым направлением государственной политики в сфере занятости населения признается создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости;
- деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе осуществлять частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом. Частными агентствами занятости могут быть юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, соответствующие установленным требованиям (например, наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.). В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. Соответствующие поправки внесены в гл. 26.2 НК РФ.
В Трудовой кодекс введена ст. 56.1, которая запрещает использование заемного труда. Главой 53.1 ТК РФ устанавливаются особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Аккредитацию предоставляют не более чем на три года, после чего она может быть продлена на основании заявления организации.

Реестр аккредитованных агентств публикуется на сайте Роструда .

Если у агентства отзовут или приостановят аккредитацию, то оно утратит право заключать с сотрудниками трудовые договоры с целью предоставления их труда другим организациям. При этом все права и обязанности агентства по ранее заключенным трудовым договорам сохранятся.

Об этом говорится в пунктах 8 и 9 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Ситуация: какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников?

Направлять персонал для работы в другую организацию могут , но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.

Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно когда работников временно направляют в организацию, которая является:

• акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества. При этом акционерным соглашением признают договор об осуществлении прав, удостоверенных акциями, или об особенностях осуществления прав на акции (ст. 32.1 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ);

• стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Внимание: особенности использования персонала между такими организациями будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Ситуация: какие организации считаются аффилированными, если речь идет об аренде персонала?

Под аффилированной организацией понимается организация, которая может влиять на деятельность другого юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность.

Так, аффилированными по отношению к организации являются юридические лица:

• принадлежащие к той группе лиц, к которой принадлежит и сама организация;

• которые имеют право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данной организации;

• в котором данная организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица. Так, аффилированной организацией может быть юридическое лицо, в котором эта организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица.

Таким образом, в российском праве аффилированными считаются как зависимые (дочерние) компании, так и доминирующие.

Срок аренды персонала

Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:

• временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;

• проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть на использование арендованного персонала, а также арендуемых сотрудников.

Запреты на аренду персонала

Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:

• для замены сотрудников, участвующих в забастовке;

• для замены сотрудников, которые приостановили работу из-за нарушений со стороны работодателя. Например, из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней или невыдачи средств спецзащиты;

• если в организации объявлен простой , проходит процедура банкротства или введен режим неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения;

• временных сотрудников приглашают на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным ;

• временных сотрудников принимают для выполнения отдельных видов работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены приказом Минтруда России, Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 ноября 2015 г. № 858н/455;

• временных сотрудников принимают для замещения отдельных должностей, которые организация-заказчик обязана укомплектовать для получения лицензии по основной деятельности, свидетельства о допуске к специальным видам работ или членства в саморегулируемой организации;

• временных сотрудников принимают для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Такой порядок предусмотрен в пункте 12 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Численность заемного персонала

Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10 процентов среднесписочной численности сотрудников организации-заказчика. Если же потребуется привлечь больше, организации-заказчику нужно получить согласие профсоюза при его наличии в организации (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Документальное оформление

С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях . Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору. Такие договоры могут быть с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений . В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые , а также сведения о принимающей стороне:

• наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;

• место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Ситуация: какие трудовые договоры должно заключать частное агентство занятости с работниками, которых будет использовать в деятельности по предоставлению персонала: срочные или бессрочные?

В общем случае частное агентство занятости может заключать с сотрудниками, которых планирует сдавать в аренду, бессрочные трудовые договоры. Исключение - это типовые случаи заключения срочных трудовых договоров , прямо прописанные в Трудовом кодексе РФ.

Вместе с тем, для деятельности по предоставлению труда персонала установлено еще одно специальное исключение. Оно касается только отдельных категорий лиц, с которыми срочные трудовые отношения могут быть установлены не только в типовых случаях заключения срочных договоров , но при приеме этих лиц для временной работы у конкретной организации-заказчика при необходимости заменить временно отсутствующего работника либо выполнить срочные до девяти месяцев работы, связанные с увеличением объема работ, например в случае сезонности сбыта.

Возможность приема сотрудников по срочному договору под конкретный проект действует только в отношении:

• студентов-очников,

• одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей,

• лиц, которые освобождены из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Оплата труда заемных сотрудников

Зарплата временных сотрудников не должна быть ниже, чем зарплата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Поэтому если уровень оплаты подлежит корректировке, то есть должен быть выше на время выполнения работ у заказчика, то его следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Если сотрудника направляют на работу с вредными или опасными условиями труда с учетом , то ему устанавливают компенсацию за работу в соответствующих условиях на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Такой порядок предусмотрен в статье 341.1 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

За любые нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала, организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

С 1 января установлен запрет на заемный труд. Разрешено ли теперь организациям использовать труд сторонних работников? Как изменилось регулирование деятельности частных агентств занятости? На вопросы читателей ответил представитель Роструда.

Иван Иванович, заемный труд запрещен, но разрешено предоставление персонала. В чем различия между этими понятиями?

И.И. Шкловец : Определение заемного труда приведено в новой ст. 56.1 ТК. Это когда работник трудится по распоряжению работодателя, но «в интересах, под управлением и контролем» другого физического или юридического лица, не являющегося его работодателем. И заемный труд запрещен. Но разрешено временное направление работников к другим физическим и юридическим лицам по договору о предоставлении труда в строго определенных случаях и при выполнении определенных условий. К примеру, предоставлять труд работников можно лишь на конкретный срок:

При временном расширении производства - не более чем на 9 месяцев;

При замещении временно отсутствующего основного работника - на период его отсутствия.

Направлять работников к другому работодателю можно только с согласия этих работников. С ними обязательно заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Срок трудового договора с работником определяется в соответствии с договором о предоставлении персонала.

Кто может предоставлять труд работников?

И.И. Шкловец : Деятельность по предоставлению труда работников вправе вести частные агентства занятости, которые пройдут в установленном порядке процедуру аккредитации.

Кроме того, предоставлять труд работников друг другу могут аффилированные компании, а также участники акционерных соглашений. Однако этот процесс должен регулироваться отдельным федеральным законом. Проект такого закона был подготовлен еще в 2014 г., но он пока обсуждается и проходит согласование.

Значит, до принятия этого закона предоставлять персонал могут только частные агентства занятости?

И.И. Шкловец : Прямого запрета заниматься этой деятельностью для организаций, не являющихся такими агентствами, нет. Однако пока специальный закон не принят и не прописаны отдельные правила предоставления труда работников, например, аффилированными компаниями, им для этого придется выполнять все те требования, которые установлены для частных агентств занятости, а это проблематично.

Подпадают ли под определение заемного труда договоры аутсорсинга и аутстаффинга? Должны ли компании расторгнуть такие договоры?

И.И. Шкловец : По договору аутсорсинга одна компания предоставляет другой компании услугу по выполнению какого-либо вида работ. Она не передает компании-заказчику управление своими работниками и контроль над ними. Так что договоры аутсорсинга не запрещены.

А вот аутстаффинг, выведение работников за штат с последующим использованием их труда и лизинг персонала могут полностью или частично подпадать под определение заемного труда. Если у организации есть такие договоры, их надо привести в соответствие с требованием закона или прекратить.

Каковы обязательные требования к частным агентствам занятости?

И.И. Шкловец : Для того чтобы частное агентство занятости смогло пройти аккредитацию на право вести деятельность по предоставлению труда работников, необходимы:

Уставный капитал не менее 1 млн руб.;

Отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;

Высшее образование и стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года у руководителя агентства;

Отсутствие у него судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Могут ли предприниматели оказывать услуги по предоставлению персонала?

И.И. Шкловец : Нет, такая возможность предоставлена только юридическим лицам. А вот работники могут направляться для работы у любых работодателей, включая предпринимателей.

Каковы условия и ограничения, введенные для организаций, занимающихся предоставлением персонала?

И.И. Шкловец : Их можно разделить на две группы. В первой - те, которые необходимо выполнить для того, чтобы получить аккредитацию. Я их уже назвал. Во второй - те, что касаются самой деятельности по предоставлению персонала. Это необходимость заключения с работниками трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. Кроме этого, частные агентства занятости обязаны соблюдать все требования, предусмотренные Трудовым кодексом для работодателей.

По каким видам работ невозможно предоставление персонала?

И.И. Шкловец : Нельзя направлять работников:

Для замены участвующих в забастовке работников;

Для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ);

Для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за нарушения требований Трудового кодекса;

Для выполнения отдельных видов вредных и опасных работ;

Для работы на таких штатных должностях в принимающей организации, которые необходимы для получения ею лицензии или специального разрешения на ведение определенной деятельности или для членства в саморегулируемой организации.

Также есть ограничение по профилю работы - запрещено предоставление персонала в качестве членов экипажей судов морского и смешанного (река - море) плавания.

Частным агентствам занятости, занимающимся предоставлением труда работников, нельзя применять специальные налоговые режимы. С чем связан этот запрет?

И.И. Шкловец : Такой запрет установлен для предотвращения использования различных схем по оптимизации расходов и уплаты налогов, которые зачастую ведут к нарушению прав работников.

А каковы вообще гарантии для работников частных агентств занятости?

И.И. Шкловец : С работниками частных агентств занятости заключаются трудовые договоры.

Направить их к другому работодателю можно только с их согласия. Каждый раз при направлении работника к новому работодателю заключается дополнительное соглашение.

Работникам, направляемым к другим работодателям по договорам о предоставлении персонала, гарантируются все права, предоставленные трудовым законодательством.

Кто контролирует выполнение трудовых обязанностей персоналом по договору о предоставлении труда работников?

И.И. Шкловец : Агентство занятости обязано контролировать, соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права и соответствует ли фактическое использование труда направленных работников трудовым функциям, определенным их трудовыми договорами. А принимающая сторона не вправе препятствовать агентству занятости в этом.

Кто должен выплачивать зарплату, включая компенсации, связанные с условиями труда, направленным временно работникам - частное агентство занятости или принимающая сторона?

И.И. Шкловец : Работодателем таких работников продолжает оставаться частное агентство занятости. Поэтому оно должно выполнять все обязанности, установленные для работодателей, в частности выплачивать своим работникам заработную плату.

Значит, НДФЛ с зарплаты работников и страховые взносы в фонды тоже должно уплачивать агентство занятости? Тогда по какому тарифу будут уплачиваться взносы в ПФР и «на травматизм», если работа у принимающей стороны является вредной и (или) опасной?

И.И. Шкловец : Все налоги и взносы во внебюджетные фонды должны исчислять и уплачивать частные агентства занятости как работодатели. Тариф страховых взносов с заработка направленных временно работников определяется исходя из основного вида деятельности принимающей стороны. А скидки и надбавки к этому тарифу устанавливаются с учетом результатов спецоценки условий труда на рабочих местах, где трудятся направленные временно работники.

Поэтому принимающая сторона должна представлять агентству занятости сведения о своем основном виде экономической деятельности, о результатах спецоценки, а также всю необходимую для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему информацию.

Надо ли принимающей стороне для этого проводить внеплановую спецоценку рабочих мест, на которых заняты временные работники?

И.И. Шкловец : Внеплановую спецоценку надо проводить при вводе в эксплуатацию новых рабочих мест.

Труд работников другому работодателю предос тавляется для замещения временно отсутствующего работника либо в связи с временным расширением производства. При этом трудовые отношения с «приемным» работником не возникают и трудовой договор не заключается.

Если временные работники направляются на новые рабочие места и срок их работы более 6 месяцев, спецоценку этих рабочих мест надо провести. А если работники направляются на уже существующие рабочие места, по которым раньше проводилась спецоценка (и ее результаты действительны), проводить внеплановую спецоценку рабочих мест для таких работников не надо.

Как расследуются несчастные случаи в отношении предоставленного персонала?

И.И. Шкловец : Принимающая сторона берет на себя обязательства по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если работник, временно направленный по договору о предоставлении труда, участвовал в производственной деятельности принимающей стороны и с ним произошел несчастный случай, такой случай расследуется комиссией принимающей стороны. Но в состав комиссии входит и представитель работодателя, направившего этого работника. Если этот представитель вовремя не прибыл для расследования произошедшего несчастного случая, срок расследования не продлевается.

Какова ответственность за нарушение запрета на использование заемного труда и требований к предоставлению персонала?

И.И. Шкловец : Нарушение запрета на применение заемного труда расценивается как нарушение законодательства о труде и влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП. А нарушение требований к предоставлению персонала может подпадать под действие ст. 5.27.1 КоАП как нарушение нормативных требований охраны труда.

Новая редакция ТК предусматривает субсидиарную ответственность направляющей и принимающей сторон по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с сотрудниками. Когда возможно наступление такой ответственности?

И.И. Шкловец : Это могут быть, например, обязательства по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении.