Основанием возникновения индивидуально трудовых отношений является. Возникновение трудовых отношений

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ их особенности.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

признаки :

♦ Трудовое отношение носит волевой характер : оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедо-говорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК).

♦ Трудовое отношение носит длящийся характер , оно не пре-кращается исполнением какого-либо обязательства работником, вы-полнением определенного круга или объема работ.

Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции) .

Возмездный характер.

Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых отношений……

по субъекту

по объекту

возмездность

срочность

подчиненность работника пвтр

включение работника в состав трудового коллектива

основание возникновения – спец.факт трудовой договор

определенность трудовой функции.

личный характер руда

Стороны труд. правоотношения: Работник и работодатель.

Коллективные субъекты (представители работников и работодателей). Субъекты по рассмотрению трудовых споров.

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

♦ Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. Работодатель обладает правами по заключению, изменению и рас-торжению трудового договора в установленном законом порядке. У него есть право на получение обусловленного трудовым догово-ром труда, он может требовать от работника добросовестного ис-полнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутренне-го трудового распорядка, установленного в организации.

Основными обязанностями работодателя являются предоставле-ние работнику работы, обусловленной трудовым договором; своевре-менная и полная выплата заработной платы; обеспечение безопасно-сти труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, тех-нической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работни-ков, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТКРФ. ТД – единственное основание….

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Перечисленные основания возникновения трудовых правоотношений, являются сложными юр.фактами (или фактическими составами), т.е. совокупностью фактов, как основания возникновения труд. правоотношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).

Представитель работодателя - это руководитель работ. Если работник допущен к работе, то работодатель не имеет права отказать ему в оформлении трудового договора, так как он уже заключен.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Комментарии к ст. 16 ТК РФ

1. Организация в целях повышения эффективности набора персонала имеет право включить в устав все перечисленные в комментируемой статье основания возникновения трудовых отношений.

2. Перечисленные в комментируемой статье факты являются основанием для заключения трудового договора. Работодатель не имеет права отказать в заключении трудового договора при наличии любого из перечисленных фактов. Наиболее наглядно это видно при оценке 2 последних оснований возникновения трудовых отношений, названных в комментируемой статье.

3. Трудовые отношения возникают в случае фактического допущения к работе. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).

4. Если вынесено судебное решение о заключении трудового договора, то работодатель не имеет права не исполнить данное судебное решение, т.е. отказать в заключении трудового договора.

5. Для возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты необходим правовой акт, в котором определены случаи и порядок возникновения всех перечисленных фактов (избрания, назначения, направления). Таким правовым актом может быть закон, другой нормативный правовой акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об избрании, назначении), устав организации.

6. Федеральным законом от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" установлен особый порядок приема на работу и увольнения с работы помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы, который состоит в том, что для заключения трудового договора необходимо представление депутата (ст. 38).

Прием на работу помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы производится на основании письменного трудового договора.

Трудовой договор заключается на основании заявления помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы и представления члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы на срок, указанный в представлении, но не превышающий срока полномочий члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы.

7. Прием помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы на работу в соответствующую палату Федерального Собрания оформляется распоряжением руководителя аппарата соответствующей палаты Федерального Собрания.

8. Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 утв. Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Область трудовых отношений представляется достаточно спорной, вне зависимости от ее регламентирования на законодательном уровне. Спорным является, прежде всего, вопрос о том, трудовые отношения возникают на основе исключительно трудового договора, или же могут развиться без каких-либо официальных процедур.

Что такое трудовые отношения?

Исходя из положений ст.15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются любые отношения, следствием которых становится осуществление работником определенных действий за соответствующее вознаграждение. Особенностью трудовых отношений является трудовой договор.

Пример: предприятие «Зеленстрой» (руководитель Потапова Н. И.) трудоустроила 2-х сотрудников дворниками. От официального трудоустройства компания отказалась, что не вызвало нареканий у сотрудников.

Отсутствие трудового договора не стало поводом для отказа от выполнения заявленных работ, а значит, и поводом для прерывания возникших трудовых отношений. Стороны заключили устное соглашение, подтвержденное фактами и действиями, для признания их законными этого вполне достаточно.

Основание возникновения трудовых отношений

Трудовой договор и трудовое взаимодействие начинаются ввиду наличия следующих оснований:

избрание на должность;
назначение на должность по результатам конкурса;
утверждение в должности;
трудовая деятельность (выполнение порученной работы);
предоставление работнику квот.

Назначение происходит посредством выборов.

Согласно ст. 17 ТК РФ, трудовые отношения, ставшие следствием избрания гражданина на конкретную должность, предполагают закрепление за ним конкретной рабочей функции – представительство, защита интересов определенной категории граждан, общественного слоя.

В законодательстве определен следующий ряд должностей, для занятия которых проводятся выборы:

пост Президента страны, должность депутата Парламента, депутата местных, районных, областных государственных структур (любая должность, связанная с работой в представительных, законодательных и исполнительных органах власти);
руководитель юридического лица (ОАО, ООО, Народного предприятия и производственного кооператива).

Для получения должности в органах власти претенденту необходимо стать победителем на всеобщих выборах.

Чтобы занять пост генерального директора ОАО претенденту достаточно быть на него избранным по решению собрания коллектива. Этим же способом определяется руководитель ООО, глава Народного предприятия и руководитель производственного кооператива.

Декан высшего учебного заведения, заведующий кафедрой, ректор ВУЗа выбираются из представленных к рассмотрению кандидатур. Правом голоса обладает преподавательский состав, студенты.

Трудовые отношения начинаются после выпуска производственного приказа. Избранному лицу назначается оклад, устанавливается график работы, проводится инструктаж по технике безопасности.

Выборность должности законна, если иное не прописано в Уставе. Работодатель вправе настоять на очередных выборах (ст. 275 ТК РФ).

Трудовые отношения на конкурсной основе

Работодатель выбирает работника из нескольких претендентов.

В ст. 18 ТК РФ отмечается, что трудовые отношения становятся следствием участия в конкурсе на занятие должности. На конкурсе может настаивать закон, либо устав конкретного предприятия. При этом правила проведения его и список представленных для занятия должностей, определен заранее.

В ходе проведения конкурса определяется уровень профессиональной подготовки претендента, а также его способность занимать конкретную должность.

В некоторых законодательно определенных случаях, конкурс не проводится. Так, для занятия должности по конкурсу, не требуется проведение такового в ситуациях, когда речь идет:

о временном замещении с предоставлением ограниченных полномочий;
о назначении на должность руководителя непосредственно Президентом РФ или Правительством РФ;
о срочном контракте;
о повышении, переводе;
о назначении на должность лиц из кадрового резерва(победитель конкурса не смог занять доставшийся ему пост).

В конкурсе не участвуют работники, владеющие секретной информацией (государственной тайной).

Конкурсная основа является одним из оснований возникновения трудовых отношений. По решению руководителя предприятия конкурс может быть отменен (речь идет о занятии не руководящего поста).

Принимать участие могут работники соответствующей квалификации, имеющие опыт и стаж работы в конкретной области. Если работник не обладает достаточными знаниями, для участия в конкурсе он не допускается.

Определившись с кандидатурой сотрудника, руководитель издает Приказ о его назначении, подписывает трудовой договор.

Назначение (утверждение) на должность

Назначение на должность происходит посредством приказа от руководителя организации.

Наиболее простой и понятный способ возникновения трудовых отношений. Основанием является трудовой договор, подписание которого происходит после утверждения сотрудника на посту (ст. 19 ТК РФ). Трудовому договору предшествует приказ, дающий право на получение заработной платы, а также получение льгот, компенсаций и выплат.

Приказ содержит информацию о конкретной должности, занявшем ее работнике и дате его назначения. Именно с этой даты начинается отсчет рабочего времени. Если после издания приказа заключения трудового договора не произошло, но сотрудник занял свой пост, то такое положение вещей можно рассматривать, как начало трудовых отношений.

В должности утверждаются не только обычные работники, но и руководители филиалов и представительств.

Так, владелец компании может самостоятельно определить лицо, которое он желает видеть ее руководителем (генерального директора).

Чтобы получить пост кандидату достаточно иметь образование, навыки и опыт, он не обязан участвовать в конкурсе, или ждать решения собрания трудового коллектива. Его назначение зависит от руководителя структурного подразделения.

После необоснованного отказа в приеме на работу, работник может обратиться в суд.

Трудовым законодательством предусмотрены ситуации, в которых для возникновения трудовых отношений достаточно судебного постановления.

Начало таким трудовым отношениям может быть положено вследствие:

получения претендентом на должность необоснованного отказа в ее предоставлении (молодую мать одиночку не приняли на работу из-за наличия у нее ребенка, работодатель отказал в работе беременной женщине);
обжалования полученного отказа в судебном порядке;
получения постановления суда о назначении претендента на интересующую его должность в обход пожеланий работодателя.

В суд могут обратиться также граждане, лишившиеся работы без законных на то оснований.

К примеру, работник был уволен с занимаемой им должности вследствие принятия на работу специалиста, который может выполнять одновременно несколько обязанностей, в силу чего должность уволенного сотрудника была сокращена. Кроме того, незаконным считается лишение права на труд сотрудников, страдающих от неизлечимых, но безопасных для окружающих, заболеваний.

Если расторжение трудового договора произошло в связи с личной неприязнью работодателя к сотруднику, и не было связано с нарушением последним норм труда, принятых на предприятии, то оснований для прекращения трудовых отношений нет.

Суд примет сторону пострадавшего сотрудника и направит в адрес работодателя указание о восстановлении его в должности.

В ч. 1, ст. 3. ТК РФ указывается, что все работники равны перед законом в области осуществления ими своих трудовых прав. Любые действия дискриминационного характера (отбор на работу в соответствие с семейным положением, расой, полом, возрастом, религиозными предпочтениями и местом жительства) являются незаконными.

Единственным поводом для отказа в трудоустройстве может быть недостаток квалификации у претендента.

Работник имеет право отказаться от должности.

Наличие трудового договора не является единственным основанием для начала трудовых отношений.

В ст. 61 ГК РФ содержится указание на то, что выполнение сотрудником порученной ему задачи с ведома и одобрения работодателя, является фактическим основанием для заключения с ним официального соглашения и начала трудовых взаимоотношений.

С таким сотрудником в обязательном порядке должен быть заключен трудовой договор в установленные законом сроки. На оформление соответствующих бумаг отводится не более 3 рабочих дней (ст. 67 ТК РФ).

Если работодатель не выполнит это условие, работник может отказаться от продолжения трудовой деятельности, либо оставаться на занимаемой им должности.

Вины его в принятом решении не будет. При проверке деятельности предприятия подобные взаимоотношения будут выявлены, работодатель понесет административное наказание.

Направление на работу по квоте

Квота распространяется не на всех.

В соответствие с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 28.12.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» граждане, испытывающие проблемы с трудоустройством, могут быть направлены на работу в организации, имеющие свободные рабочие места и готовые к принятию подобных лиц.

Квоты распространяются на:

лиц в возрасте до 18 лет;
инвалидов;
лиц, взявших на себя обязанность по уходу за больными, детьми, нетрудоспособными;
граждан, отбывших срок заключения в местах лишения свободы.

Обязанность по приему на работу указанных категорий граждан возлагается на руководителей предприятий, с численностью работников более 100 человек. Количество трудоустраиваемых на конкретное предприятие сотрудников по квоте, зависит от числа работников предприятия. В среднем число таких людей в штате не превышает 2-4%.

От участия в подобной программе освобождены предприятия, чей штат работников меньше 100 человек, а также организации, чья деятельность требует соблюдения секретности и наличия высококвалифицированных кадров.

Если предприятие не желает принимать сотрудников по квоте, оно обязано производить ежемесячные выплаты в пользу бюджета субъектов РФ. Размер выплат равен заработной плате нетрудоустроенного по квоте сотрудника.

Особое внимание уделяется трудоустройству детей-сирот, а также социально незащищенных категорий граждан. Количество квотируемых мест и наименование предприятий, подпадающих под действие квоты, определяются органами государственной власти. При этом между конкретной организацией и представителями власти заключается соответствующий договор.

Достаточно часто подобные соглашения заключаются между руководством ВУЗа и организацией, которая могла бы принять на работу его выпускников. При этом последние в процессе своей учебной деятельности могут получать возможность использовать базу предприятия для прохождения практики.

После определения основания для начала трудовых отношений, на работодателя возлагается обязанность по созданию для сотрудника приемлемых условий труда, соответствующих нормам действующего законодательства.

Вне зависимости от того, был ли работник устроен путем назначения на должность, выбран, прошел по конкурсу, был восстановлен в должности посредством судебного решения, или прошел по квоте, с момента заключения с ним трудового договора, он приобретает не только право на труд, но и обязанности, касающиеся соблюдения рабочего распорядка и выполнения распоряжений руководства.

Стороны должны относиться ответственно к выполнению своих обязанностей.

Стороны трудовых отношений (работник и работодатель) определены в ст. 20 ТК РФ.

Работником признается любое физическое лицо, осуществляющее трудовую деятельность по письменному соглашению, либо вследствие устной договоренности. Работниками могут быть лица с 16 лет и старше, в редких случаях для осуществления работ, могут наниматься граждане от 14 лет.

Работодатель – физическое, или юридическое лицо, иной субъект, имеющий право на заключение трудового договора. Возраст работодателя – не менее 18 лет. В этом качестве может выступить и несовершеннолетний от 14 лет, признанный дееспособным гражданином (имеет собственный заработок и разрешение на занятие предпринимательством от опекунов, родителей).

Если работодатель — физическое лицо, он обязан получить статус Индивидуального предпринимателя (ИП), лицензию на осуществление им выбранной деятельности.

Работодатель обязан соблюдать права сотрудников. Ситуации, в которых работодатель официально не зарегистрирован, не являются исключением.

Основные права и обязанности работника и работодателя

Работодателю необходимо предоставить для работника надлежащие условия для выполнения его обязанностей.

Выступая в качестве работодателя, физическое, или юридическое лицо обязано:

следить за соблюдением трудового законодательства;
предоставлять работу в соответствие с трудовым договором;
создавать на предприятии безопасные условия для осуществления трудовой деятельности;
следить за техническим оснащением предприятия;
производить оплату труда в соответствие с его ценностью;
производить своевременную выплату заработной платы в установленные сроки;
реагировать на просьбы трудового коллектива, не избегать общения с представителями профсоюзных организаций;
страховать жизнь и здоровье работников;
возмещать вред, нанесенный работнику в процессе трудовой деятельности;
исполнять иные взятые на себя обязательства.

В то же время на работника возлагаются такие обязанности, как:

добросовестное и своевременное исполнение трудовых обязанностей;
ознакомление и следование правилам внутреннего распорядка;
соблюдение дисциплины труда;
выполнение трудовой нормы;
соблюдение техники безопасности;
бережное отношение к вверенному ему имуществу;
сообщение работодателю о чрезвычайных ситуациях, приведших к приостановке работы, поломке оборудования, невозможности осуществления работником трудовой деятельности.

Работник должен выполнять все требования, согласно условиям трудового договора.

В случае нарушения работником одного из перечисленных выше пунктов, работодатель имеет право:

наложить дисциплинарное и материальное взыскание;
расторгнуть трудовой договор на законных основаниях;
привлекать работника к ответственности вследствие неисполнения им трудовых обязанностей и порчи доверенного имущества;
подать в суд.

Кроме того, работодатель может объединиться с другими работодателями с целью защиты собственных интересов. Также он вправе вести переговоры с коллективом, заключать и изменять положения коллективного договора, принимать локальные нормативные акты.

Работодатель вправе поощрить конкретного работника, либо весь трудовой коллектив.

Работник имеет право:

отказаться от подписания трудового договора, настоять на изменении его содержания, расторжении;
требовать предоставления работы соответствующей имеющейся квалификации;
требовать создания благоприятных условий труда, его охраны и технической безопасности;
своевременно и в полном объеме получить заработную плату, и иные предусмотренные законом выплаты;
на отдых (выходные дни, сокращенный рабочий день, отпуск);
получение всей информации, касающейся его трудовой деятельности;
претендовать на профессиональную переподготовку с целью получения новых знаний и навыков;
стать членом профессионального союза рабочих с целью защиты собственных прав и интересов;
участвовать в управлении предприятием в предусмотренной для этого форме;
вступать в переговоры от имени коллектива, быть участником коллективного договора;
реализовывать свое право на забастовку;
требовать возмещения, причиненного ему на производстве вреда;
требовать предоставления ему страховки.

Таким образом, основанием для трудовых отношений может являться не только трудовой договор, но и сам факт наличия трудовой деятельности, осуществляемой с ведома работодателя, и при его поощрении. Сторонами трудовых взаимоотношений признается работник и работодатель. На каждую из сторон возложены определенные права и обязанности, благодаря которым взаимодействие в рамках трудовых взаимоотношений становится возможным.

Из этого видео вы можете узнать об основах трудового законодательства.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Полный текст ст. 16 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 16 ТК РФ.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
абзац утратил силу с 6 октября 2006 года - Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ;
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Комментарий к статье 16 ТК РФ

1. Комментируемая статья посвящена юридическим фактам, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых отношений.

Основным и обязательным юридическим фактом является заключение трудового договора. Именно трудовой договор является формой существования трудового правоотношения и отличительным признаком, позволяющим отграничить трудовое отношение от иного отношения, связанного с личным трудом гражданина.

В соответствии со трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Письменная форма договора не всегда была обязательной. Советские Кодексы 1918, 1922 и 1971 годов не указывали на оформление трудового договора в письменном виде. Лишь в 1992 году в ст. 18 КЗоТ 1971 года были внесены изменения, после чего трудовой договор должен был оформляться в письменном виде (Закон РФ от 25 сентября 1992 года N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР", в настоящее время утратил силу).

Однако, как в советских кодексах, так и в ТК РФ 2001 года трудовой договор понимается, прежде всего, не как документ, а как соглашение между работником и работодателем. В связи с этим достижение между работником и работодателем соглашения, независимо от его формы, является основанием возникновения трудового отношения.

Подтверждением этого является определение Московского городского суда от 18 июля 2011 года по делу N 33-20167. Суд отметил, что письменная форма трудового договора в соответствии с ч.1 ст. 67 ТК РФ является обязательной, однако работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним оформлен работодателем ненадлежащим образом, а невключение в трудовой договор каких-либо из предусмотренных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Часть 2 комментируемой статьи указывает на случаи возникновения трудового отношения на основании фактического состава, включающего трудовой договор и какой-либо другой юридический факт, указанный в статье.

Данные основания возникновения трудовых отношений реализуются в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Таким основаниям возникновения трудовых отношений, как избрание на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, посвящены отдельные статьи ТК РФ, поэтому указанные основания будут более подробно рассмотрены позднее (см. комментарий к ст. ст. 17, 18, 19, 19.1 ТК РФ).

Абзац 5 ч.2 комментируемой статьи фиксирует в качестве основания возникновения трудовых отношений направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.

Так, в соответствии со ст. 21 ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ" организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). Также ст. 11 Федерального закона от 24 июня 1998 года N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" предусмотрена возможность квотирования рабочих мест для несовершеннолетних.

Закон г.Москвы от 22 декабря 2004 года N 90 "О квотировании рабочих мест" можно привести в качестве примера реализации указанных выше законов в законодательстве субъектов РФ.

Трудовые отношения могут быть установлены на основании судебного решения о заключении трудового договора.

Абзац 2 ч.3 ст. 391 ТК РФ и постановление Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указывают на существование особой категории трудовых споров - об отказе в приеме на работу.

Соответственно, если суд примет решение о необоснованности отказа в приеме на работу, заключение трудового договора для работодателя является обязательным и может быть исполнено принудительно.

3. В первоначальной редакции ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, указывалось в ч.2 наравне с другими дополнительными к трудовому договору основаниями.

В 2006 году фактическое допущение к работе было выделено в отдельную часть 3.

Часть 2 ст. 67 ТК РФ обращает внимание на то, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Таким образом, фактическое допущение к работе является, скорее, не самостоятельным основанием возникновения трудовых отношений, а способом заключения трудового договора, не снимающим с работодателя обязанности его оформления в письменном виде.

Как отмечается в п.12 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст. 67 ТК РФ).

В определении Пермского краевого суда от 30 мая 2011 года по делу N 33-5191 обращается внимание на то, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Таким образом, законодателем предусмотрены определенные условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях.

Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ комментируемая статья дополнена ч.4, согласно которой фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. В связи с этим необходимо отметить, что согласно ч.2 ст. 5.27 КоАП РФ фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Другой комментарий к ст. 16 ТК РФ

1. В силу принципов свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) и запрещения принудительного труда (см. ст. 4 ТК и комментарий к ней) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать в нашей стране только на основе добровольно заключаемого трудового договора при свободном волеизъявлении его сторон. В этом смысле трудовой договор является универсальным основанием для возникновения трудовых отношений любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках правоотношений, обладающих признаками трудовых (см. ст. 15 ТК и комментарий к ней), не только может, но и должен сопровождаться заключением письменного трудового договора (см. ст. 67 ТК и комментарий к ней). Отсутствие такого договора обычно означает нарушение работодателем требований норм трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для него последствиями (см. ст. 419 ТК и комментарий к ней).

2. Трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК и комментарии к ним). В этом качестве трудовой договор является, как правило, самодостаточным основанием для возникновения различных трудовых правоотношений.

Вместе с тем закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации может усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым категориям работников и работодателей и установить предшествующие или сопутствующие заключению трудового договора процедуры, предполагающие совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых фактов. Они в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав как совокупность единичных юридических фактов, совершающихся в определенной последовательности. Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого и завершается формирование сложного фактического состава, порождающего соответствующее трудовое правоотношение. Трудовой кодекс устанавливает семь таких сложных составов: 1) избрание на должность; 2) избрание по конкурсу; 3) назначение или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора; 6) признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями; 7) фактическое допущение человека к работе. Некоторым из них посвящены отдельные статьи ТК (см. ст. ст. 17 - 19.1 ТК и комментарии к ним).

3. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возникновение трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, включающего акт направления на работу в счет установленной квоты, и обычно применяется для обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда. Данный вариант трудоустройства в известной мере противоречит интересам работодателя, поскольку ограничивает его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае осознанно отдается приоритет интересам работников и в определенной мере общества в целом. В число лиц, трудоустраиваемых таким образом, федеральное и региональное законодательство включает: инвалидов; детей-сирот; детей, оставшихся без попечения родителей; выпускников образовательных организаций; граждан, уволенных с военной службы по призыву; лиц моложе 18 лет и иные категории граждан, испытывающих трудности в поиске работы и потому нуждающихся в повышенной социальной защите (см., например, ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возникновение трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, в состав которого входит судебное решение о заключении трудового договора. Вынесение такого решения возможно при наличии следующих условий: а) необоснованного отказа лицу в приеме на работу (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней); б) обжалования этим лицом факта отказа в заключении трудового договора в суд (см. ст. 391 ТК и комментарий к ней); в) вынесения судом решения о понуждении работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом. После вынесения соответствующего судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому ранее он отказал в приеме на работу.

Вынося данное решение, суд не определяет конкретное содержание соответствующего трудового договора, поэтому оно в различных случаях может определяться по-разному. Когда необоснованный отказ в приеме на работу сопровождался предварительным объявлением работодателем конкретных условий трудового договора, именно эти условия и должны составлять содержание договора, заключаемого на основании судебного решения. Такая ситуация встречается не всегда, чаще приходится сталкиваться с тем, что устраивающееся на работу лицо обладает лишь самыми общими сведениями о необходимом работодателю труде и размере его оплаты. По этой причине стороны, выполняя решение суда, должны заново договориться относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий указан в ст. 57 ТК, а отправными точками, определяющими пределы притязаний работника и минимум соответствующих обязательств работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В случае, когда таких работников у работодателя нет, следует ориентироваться на стандартные условия труда, характерные для трудовых договоров работников аналогичной категории, которые трудятся в той же местности.

Такое утверждение основывается на положениях ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися, и ч. 5 ст. 2 ТК, закрепляющей право работника на справедливые условия труда, которыми в этой ситуации нужно признать условия трудовых договоров, наиболее распространенные у данного работодателя или в данной местности у работников соответствующей профессиональной категории.

Особо следует обратить внимание на то, что при отсутствии соглашения об ином датой вступления такого договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с данным работником.

5. Заключение трудового договора, как правило, должно предшествовать применению труда любого работника (см. ст. ст. 63 - 71 ТК и комментарии к ним). Однако ч. 3 ст. 16 ТК сделала из этого правила одно исключение, в силу которого акт допуска к работе, включаемый в сложный фактический состав, порождающий трудовые правоотношения с конкретным лицом, всегда предшествует заключению договора. Но для признания этого факта элементом такого сложного фактического состава тоже необходимы определенные условия. Прежде всего требуется, чтобы допуск к работе был произведен уполномоченными на совершение такого рода действий субъектами (см. п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). К этим субъектам относятся: сам работодатель в случае, когда он представлен физическим лицом; лица, выполняющие функции единоличных или коллегиальных органов работодателя-организации, в компетенцию которых включены полномочия по приему на работу; иные лица, хотя и не обладающие полномочиями по приему на работу, но действовавшие в момент фактического допущения лица к работе по прямому поручению или с ведома работодателя либо его полномочного представителя. Все эти лица в большинстве случаев принадлежат к руководящему персоналу работодателя, на которых прямо возлагается функция кадрового обеспечения деятельности последнего. Работники, не относящиеся к такому персоналу, обычно не должны рассматриваться в качестве лиц, официально представляющих работодателя и способных в силу этого совершать какие-либо юридически значимые для него действия. Фактическое допущение работника к работе такими лицами без ведома или поручения работодателя или его уполномоченного представителя запрещено.

Вместе с тем на практике распространены случаи допущения лица к работе представителем руководящего персонала организации, формально не обладавшим необходимыми для этого полномочиями и потому действовавшим в условиях превышения своих полномочий без ведома или без специального поручения работодателя. Однако в силу конкретных обстоятельств у допускаемого к труду работника могут быть веские основания воспринимать соответствующего руководителя в этой ситуации как официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий.

При разрешении такого рода дел необходимо исходить из следующих соображений. Организация труда и управление трудом - функции работодателя, которые вытекают из его экономического положения единоличного владельца и пользователя всеми факторами его хозяйственной деятельности, поэтому все эти функции работодатель должен осуществлять на свой риск. Следствием этого является возложение на него бремени несения всех последствий за негативные результаты своего хозяйствования, включая ответственность за действия (бездействие) его работников в ходе исполнения их трудовых обязанностей в отношении третьих лиц.

Свои функции работодатель может выполнять эффективно и неэффективно. Когда имеет место их эффективное выполнение, работодатель принимает все необходимые локальные нормативные акты, включая правила внутреннего трудового распорядка, дающие каждому поступающему на работу ясное представление о порядке приема на работу, о правах и об обязанностях работников, о компетенции руководителей и проч. В таких условиях практически невозможно случайное вовлечение в отношения по трудоустройству тех лиц, которые не обладают для этого необходимыми полномочиями.

Иная ситуация складывается при неэффективном осуществлении работодателем соответствующих функций. В таком случае вообще могут отсутствовать какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие компетенцию конкретных руководителей и порядок приема на работу. Тогда любое поступающее на работу к данному работодателю лицо изначально лишается возможности получить ясное представление о реальных полномочиях лица, которое вело с ним переговоры о поступлении на работу и допустило к работе. С учетом того что работодатель должен нести экономическую и юридическую ответственность за отрицательные последствия неэффективной организации труда своих работников, фактическое допущение к работе конкретного лица в подобной ситуации влечет как минимум обязанность работодателя оплатить ему фактически отработанное время (выполненную работу), а при согласии работодателя или его уполномоченного представителя - возникновение трудового правоотношения (см. ст. 67.1 ТК и комментарий к ней).

Консультации и комментарии юристов по ст 16 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 16 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). заключается в письменной форме, составляется как правило в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.ч. 1 и 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

П. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Конституционный Суд РФ Определением от 19.05.2009 №597-О-О определил, что норма Трудового кодекса Российской Федерации о допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников. Следовательно, она также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права.