На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:
- Как в магазинах «Алфавит» мотивируют персонал с помощью рейтинга
- Адреналин вместо денег: опыт сети магазинов Enter
- За какие достижения продавец магазина молодежной одежды «Провокация» может стать директором
По данным исследования компании HeadHunter, в Москве розничный продавец может заработать около 51 тыс. руб. в месяц, в Омске – не более 22 тыс. руб.; в остальных городах-миллионниках России доход продавцов располагается между этими показателями.
Система мотивации продавца розничного магазина чаще всего строится на игровых приемах. По данным компании «Анкор бизнес-решения», в ритейле широко распространена система соревнований между магазинами, отделами и сотрудниками. Ключевой параметр здесь – объем продаж. В отдельных случаях сотрудники получают дополнительную премию либо компания поощряет их походом в бар, боулинг или бильярдную. Среди ритейлеров, занимающихся продажей спортивных товаров, распространены корпоративные соревнования по футболу, бегу, плаванию с участием команд, сформированных из сотрудников магазинов или отделов. В этом году некоторые компании награждали победителей подобных соревнований поездкой на Олимпиаду в Лондон.
Из этой статьи Вы узнаете, какие еще меры стимулируют розничных продавцов работать с лучшим результатом (см. также: Ежедневные премии заметно повышают продажи).
Ежедневные премии заметно повышают продажи
Сложные системы мотивации с многочисленными KPI для персонала розничных компаний не всегда подходят. Через некоторое время продавцы перестают понимать, сколько получат в конце месяца, и это их расхолаживает. Эффект дают простые акции с быстрым вознаграждением.
Например, в сети магазинов «Обувь России» несколько раз проводили акцию «Суперрезультат». Ее суть в том, что даже при незначительном перевыполнении плана продаж все сотрудники магазина в конце дня получают премию (зимой платили по 200 руб. – немного, но эффект был ощутимый). Когда акция только стартовала, некоторые магазины работали до 10 вечера – пытались добрать сумму до плановой. Были и забавные случаи. Одному из магазинов не хватало совсем немного до перевыполнения. Вечером пришла покупательница, выбрала обувь, но у нее не оказалось с собой нужной суммы. Она говорит: «Я завтра зайду». Нет же, продавцы проводили ее до дома, она взяла деньги, купила обувь, а потом они проводили ее обратно. План был перевыполнен, премии сразу же получены. Такого сервиса никакими тренингами и инструкциями добиться нельзя. Но у этого приема есть и минус: с точки зрения бухгалтерской отчетности ежедневные выплаты проводить сложно, кроме того, персонал через некоторое время привыкает и надо придумывать новые акции.
Опыт практика: Юлия Липатова - Директор розничной сети обувной компании «Алфавит», Железнодорожный (Московская область)
Онлайн-рейтинги заставляют продавцов работать лучше
Наши продавцы могут заработать ежемесячную премию, равную 2,5 оклада. Она складывается из трех частей: денежное поощрение лучших сотрудников, бонус за личные результаты продаж и бонус за достижения магазина. Расскажу о них подробнее.
Премия за высокий личный рейтинг сотрудника. Мы решили автоматизировать оценку того, насколько эффективно работает персонал. К 2004 году IT-отдел установил в торговых залах компьютеры со сканером для поиска на складе нужных размеров обуви по штрихкоду. Тогда мы подумали, что сотрудники, даже работающие в разных магазинах, могут соревноваться друг с другом, следя за результатами в режиме реального времени. В 2007 году эта идея была у нас реализована с помощью корпоративной интернет-страницы, на которой в режиме онлайн обновляется рейтинг лучших продавцов всей сети. Никаких инвестиций, помимо зарплаты штатным 1С- и веб-программистам, не потребовалось.
По итогам каждого дня мы отбираем 17 лучших продавцов нашей сети, которые получают бонус в размере определенного процента от стоимости проданного ими товара. Этот процент варьируется в зависимости от сезонности и стоимости проданной пары. Зимой товар дороже – процент ниже, летом дешевле – процент выше. В среднем бонус составляет 0,5% личной выручки сотрудника в день, а по итогам месяца – до половины его оклада (см. также: Критерии для составления рейтинга лучших продавцов).
Бонус за продажу определенного товара (личные достижения). Мы давно поняли, что эффективность маркетинговых мероприятий зависит от того, как покажет себя продавец: расскажет ли он покупателю о специальных акциях, сделает это увлеченно или с прохладцей. Чтобы настроить его на продажу приоритетных товаров (например, продукции определенной группы, марки или товара, который пора распродать), мы назначили бонус – фиксированную сумму за каждую проданную пару такой обуви (в зависимости от группы товаров эта сумма колеблется от 5 до 15 руб.). Есть и порог: как правило, бонус начисляется, только если продано не меньше 100 пар приоритетной обуви. Эти фиксированные бонусы автоматически плюсуются к общей ежемесячной премии продавца и могут увеличить оклад в два раза.
Критерии для составления рейтинга лучших продавцов
В рейтинге текущего дня участвуют только те продавцы, которые находятся на рабочем месте (программа учета рабочего времени автоматически фиксирует, когда они появились на работе). Допустим, в первой половине дня был большой наплыв покупателей, и два продавца (Х и Y) трудились с одинаковой интенсивностью, продав по 15 пар. Соответственно, к 16 часам у них был равный коэффициент эффективности и они занимали одно место в рейтинге. Однако продавцу X пришлось пораньше уйти домой, а продавец Y доработал до конца дня. Если с этого момента у него не купили ни одной пары, то продажи X и Y остались на одном уровне. Но продавец Y продолжал обслуживать покупателей, и его рабочий день оказался больше на четыре часа. Было бы несправедливо делить бонус между X и Y поровну. В таком случае чем больше продавец отработал часов, тем выше коэффициент его эффективности. Это правило заставляет сотрудников не опаздывать и по возможности не отпрашиваться. Если же продавец хочет уйти раньше, то он старается работать интенсивнее других.
Другой пример. Представим, что сотрудник пришел на работу вовремя (то есть автоматически включился в рейтинг), но через два часа отпросился домой по состоянию здоровья. Тем не менее он успел продать несколько пар. Чтобы его результаты вечером не сравнивали с результатами тех, кто работал дольше, и он не стал бы незаслуженно худшим, система автоматически исключает его из рейтинга, если он отработал меньше половины рабочего дня.
Опыт практика: Сергей Румянцев
–
Генеральный Директор и совладелец сети магазинов Enter, Москва
Для наших продавцов приключения – стимул не хуже денег
Наша компания придумала корпоративную мотивационную игру «ОлимпиаДА!». Ее цель – увлечь сотрудников, чтобы они разделили с компанией ее идеи и работа стала для них не просто очередным местом службы, а чем-то более интересным. Игровые элементы этой системы позволяют не только добавить драйва в рутинные задачи, но и признать маленькие подвиги сотрудников. Например, нужно было срочно сделать проморолик, и штатный фотограф потратил на него личное время – выплачивать денежное вознаграждение за это не имеет смысла, а не замечать – неправильно. В основе системы – рейтинги всех сотрудников, которые отображаются в их личных профилях на внутрикорпоративном портале «ЯкоманДА».
Консультанты-универсалы в магазинах соревнуются между собой в нескольких категориях.
1. «КПЭ подразделения» – командный показатель эффективности магазина.
2. Критерий «Пятый элемент» – в эту категорию входят показатели, важные для компании именно сейчас. Сегодня, например, это рост товарооборота, но в следующем квартале приоритетными могут стать другие задачи.
3. Инновационность: мы собираем интересные предложения всех сотрудников, и если идея берется на вооружение, то ее автор получает баллы в системе «ОлимпиаДА!».
4. Вовлеченность в корпоративную жизнь: сюда входит ряд категорий с маленьким удельным весом, руководствуясь которыми мы определяем, насколько человек «наш» или же он «просто ходит на работу». Например, принимает ли сотрудник участие в корпоративных мероприятиях, обсуждает ли жизнь компании на корпоративном портале.
По итогам квартала выбираются лидеры, набравшие максимум баллов. В последний раз мы отметили 30 сотрудников, но, поскольку численность персонала растет, квота будет увеличиваться. Мы сознательно отказались от призов вроде телефона, телевизора, айпада – мы дарим впечатления, потому что их невозможно потерять, разбить или обменять. Группа победителей едет в какое-то экзотическое место, где все участвуют, например, в гонке на джипах, конной прогулке по горному склону, рафтинге или летят на маленьком самолете на какой-нибудь остров. Все это сопровождается интересной игрой, посвященной корпоративным ценностям. Победители возвращаются на работу после трех дней приключений уставшие, но довольные, с мыслью «как хорошо, что это наконец закончилось, но как же круто, что это с нами было».
Замечу, что ввод элементов игры (геймификация) в рабочий процесс – новая тенденция в бизнесе. Уверен: через пять лет специалисты по геймификации будут востребованы не меньше, чем сегодня менеджеры по работе с соцсетями. Что это за профессия? Геймификатор превращает рутинные рабочие процессы в игру. Кроме того, в его обязанности может входить и добавление элементов игры в отношения с клиентами. Таких специалистов пока что очень мало, и их зарплаты могут достигать 80–120 тыс. руб. в месяц.
Опыт практика: Асмик Геворгян - Генеральный Директор и совладелица сети магазинов «Провокация», Москва
Менеджеры по продажам — это не самые дисциплинированные и мотивированные сотрудники. И работу у них тяжелая, связанная с постоянными стрессами. Поэтому очень важно использовать разные методы мотивации менеджеров по продажам.
В этой статье мы с вами разберем семь самых сильных способов мотивации. При чем они будут как денежные, так и неденежные.
Предлагаю начать с самых простых приемов мотивации продавцов — рублем.
Денежные способы мотивации
Люди хотят зарабатывать деньги и это прекрасно. Мотивация деньгами — это одна из самых правильных мотиваций для наемного сотрудника. Однако не надо думать, что мы добьемся нужного нам уровня старательности и ответственности одним только повышением зарплаты.
Часто может быть даже наоборот. После ряда повышения зарплаты менеджер облениться и решит, что ему «достаточно». Либо же будет от вас постоянного увеличения «дозы», иначе у него начнется «ломка». Давайте рассмотрим, как правильно мотивировать менеджеров по продажам деньгами.
#1 — Простая формула зарплаты
Думаю, не надо объяснять, что у менеджера по продажам основная часть зарплаты должна набираться процентами от суммы заключенных сделок. А фиксированная часть должна составлять только самый минимум, необходимый для выживания и прохождения проверки госорганами.
При этом существуют самые разные варианты того, как назначать продавцам процент. Кто-то дает постоянный процент. То есть если клиент платит нам каждый месяц, то и менеджер получает с него процент каждый месяц. Но мне такой подход кажется неправильным, потому что опытный менеджер наберет себе пул клиентов за полгода — год и перестанет работать вообще.
Другой вариант — это плавающий процент, который зависит от суммы сделки. Еще можно повышать процент в зависимости от того, какое количество сделок менеджер успел заключить за отчетный период.
У всех этих способов есть свои минусы и плюсы, и только вы опытным путем сможете найти идеальную формулу. Но есть одно общее правило — эта формула должна быть простой.
То есть каждый менеджер должен быть в состоянии в уме быстро посчитать, сколько денег он уже заработал на сегодняшний день. Если ему придется брать для этого в руки калькулятор или поднимать какие-то отчетные бумаги — значит у вас плохая формула расчета процента.
Чем проще — тем лучше. К тому же, это повышает соревновательный дух. Если каждый продавец в вашей команде сможет высчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега — это очень полезно. Когда все честно и прозрачно, почему-то очень хочется заработать больше, чем коллега.
#2 — Конкурсы
Вам надо постоянно проводить обучение для своих продавцов, чтобы поддерживать в них боевой настрой и оттачивать навыки продаж. Подробнее об этом мы говорим в статье . И будет очень полезно, если после каждого такого обучения вы будете проводить аттестации.
Те, кто будет хорошо проходить экзамены — будут получать небольшие денежные призы. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.
#3 — Дисциплина «рублем»
Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. На планерке разбирается текущая ситуация с выполнением плана продаж, дается «заряд бодрости» на целый день.
И очень важно, чтобы на планерке всегда присутствовали все продавцы, и чтобы никто из них не опаздывал. Рабочий день должен начинаться дисциплинированно. А чтобы все приходили вовремя — введите штраф за опоздание. Скажем каждый, кто опаздывает на 5-10 минут кладет в общую копилку 50 рублей. Если опаздывает больше — то и штраф увеличивается.
В конце месяца вы можете взять деньги из копилки, чтобы всем отделом пойти попить пива. Так вы и дисциплину усилите, и командный дух не подорвете.
Неденежные способы мотивации
Давайте теперь рассмотрим, как правильно вдохновлять ваших продавцов на подвиги без денег. Может так оказаться, что неденежная мотивация будет работать даже лучше. В конце концов, для большинства из нас слова «престиж» и «гордость» — не пустой звук.
#4 — Свежая кровь
Это довольно жесткий способ «мотивации». Ваши менеджеры должны всегда ощущать, что им «дышат в затылок». Если они решат, что они — незаменимые сотрудники, то очень быстро обленятся и перестанут работать.
Так вот, такой конкурс надо проводить даже если у вас в данный момент отдел активых продаж полностью укомплектован, и новые сотрудники вам не нужны. И обязательно приглашайте на них своих продавцов.
Пусть они посмотрят на толпу кандидатов, которые очень хотят занять их место. После этого они поймут, что в вашей компании незаменимых нет. И ветеранам надо пахать ни чуть не меньше, чем новичкам.
#5 — Должность
Менеджер по продажам — это довольно интересная позиция в любой компании. С одной стороны они почт всегда приходят «с нуля» и не обладают никакой квалификацией. А с другой стороны — именно менеджер по продажам может дорасти практически до любой должности. В том числе и до совладельца фирмы.
Мотивировать продавцов далекими перспективами повышения в должности, конечно, можно. Но лучше все же показать им что-то более реальное. Например, возможность занять место коммерческого директора или РОПа (руководителя отдела продаж).
Да, это будет очень большой ошибкой нанимать коммерческого директора или РОПа со стороны — опытного, умелого, с отличным послужным списком. Вот он придет такой, сразу на высокую зарплату и с властью. А продавцы его не знают. Они с ним «пороха не нюхали».
Дальше добавляется еще одна ошибка — РОП сидит целый день в офисе и только покрикивает на обычных продавцов, чтобы те лучше старались. Если вы все организуете таким образом, то это станет начало конца вашего отдела продаж.
Продажники — это волки, и живут они по волчьим законам. Вы можете давать новому РОПу сколько угодно полномочий. Но уважать и слушаться они будут только самого зубастого «волчару» — то есть самого лучшего продавца.
Поэтому обязательно выбирайте коммерческого директора и РОПа из обычных продавцов. Кроме того, вы можете смещать их с должности и назначать других. Так вы будете постоянно мотивировать и тех и других.
#6 — Доска с планом продаж
У вас в кабинете должна висеть большая доска, на которой будут написаны имена всех менеджеров и уровень плана, который они выполнили на сегодняшний день. При этом план должен быть реальным и конкретным:
- Сколько надо сделать холодных звонков в день, чтобы назначить одну встречу?
- Сколько надо провести встреч, чтобы заключить одну сделку?
- Сколько надо заключить сделок, чтобы выполнить месячный план продаж?
Все эти показатели должны быть указаны напротив имен продавцов так, чтобы их все видели. Самый слабый продавец в конце месяца либо получает «желтую карточку» и месяц на исправление. Либо получает «красную» и увольняется.
При чем увольнять надо принародно, чтобы все это видели и слышали. Иначе потом этот менеджер от обиды такого наговорит про вас бывшим коллегам, что запросто может подорвать и ваш авторитет, и всю их мотивацию.
Поэтому увольнять надо быстро — это закон. И сразу же из кабинета «под конвоем» выводим его из офиса, чтобы не успел слить базы данных или еще как-то навредить. Я же говорю, волки.
#7 — Переходящий приз
Речь здесь идет вовсе не о какой-нибудь позолоченной жестянке в виде кубка, который вы будете ставить на стол лучшему менеджеру по продажам каждый месяц. Пару раз такой «приз» может и заставить менеджеров работать лучше из-за эффекта новизны. Но потом все равно все сойдет на нет. Приз должен вызывать желание за него бороться.
Если средства позволяют — купите корпоративный автомобиль какой-нибудь престижной марки. По результатам работы за месяц самый лучший менеджер будет получать этот автомобиль в личное пользование.
Так вы сможете их мотивировать очень долго, вообще практически без затрат. Только автомобиль должен быть действительно престижным, чтобы продавцы чувствовали на себе восхищенные и завистливые взгляды, когда выходят из него.
Резюме
Я постарался подобрать самые интересные варианты. без банальщины типа «фото лучшего сотрудника на стене». Но это не значит, что «банальщина» не работает.
Давайте теперь резюмируем все семь способов мотивации менеджеров по продажам.
- Простая формула зарплаты. Каждый менеджер должен иметь возможность быстро в уме посчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега.
- Конкурсы. Проводите обучение и аттестации каждый месяц. По результатам прохождения экзаменов назначайте денежные призы.
- Дисциплина с «рублем». Штрафуйте тех, кто опаздывает на утренние планерки. Накопленные таким образом деньги в конце месяца можно вместе «пропить» для укрепления командного духа.
- Свежая кровь. Раз в два месяца проводите конкурсы по набору новых менеджеров по продажам, даже если вам они пока не нужны. Так сотрудники будут чувствовать, что им «дышат в затылок».
- Должность. Выбирайте РОПа и коммерческого директора из числа своих продавцов. Потом вы можете смещать тех, кто не справился и назначать новых.
- Доска с планом продаж.
- Переходящий приз. Придумайте какой-нибудь ценный приз, за который захотят бороться менеджеры по продажам. Например автомобиль престижной марки. По результатам работы за месяц давайте приз самому лучшему продавцу в личное пользование.
Надеюсь, эта статья была вам полезна. Не забудьте скачать мою книгу . Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет =)
Мотивируем "продажников" на активные продажи!
Ох, нелегкая это работа - мотивировать привыкших к пассивной работе с клиентами людей заниматься активными продажами. Но для многих компаний это стало вопросом выживания.
«Продажи упали в разы, а сотрудники сидят и ждут, когда клиенты снова выстроятся в очередь», - посетовал руководитель одного из известных архитектурных бюро. То, что специалисты способные и, главное, желающие заниматься активными продажами во все времена были мечтой любого руководителя, - неоспоримый факт. Однако очень часто эти мечты оставались несбыточными. «Заставить людей, никогда не занимавшихся активным поиском клиентов, продавать - довольно сложно. Особенно если они не привыкли к такому формату работы и у них отсутствует мотивация к достижению результата», - заметила Елена Проскура, практикующий HR-консультант, ведущий преподаватель Moscow Business School.
Причины этого загадочного явления просты. Каждый, кто первым инициирует контакт с незаинтересованным лицом, подвергает себя риску получить в ответ негативную реакцию «потенциального покупателя», желающего одного: поскорее избавиться от навязчивого собеседника. Для людей, чувствительных к чужому мнению, это может стать очень болезненным ударом по самооценке. Среди прочих психологических барьеров, которые приходится преодолевать рядовому сейлзу, Виктор Кривизюк, бизнес-тренер направления «Продажи и переговоры», директор тренингового центра RTC (штат - 20 чел.), называет: «Страх закрытой двери, страх проявления инициативы, страх общения с незнакомым человеком, отношение к активной продаже как к непрестижной».
Поэтому хороший специалист по продажам должен сочетать в себе, по сути, несочетаемые качества: с одной стороны, уметь понимать и чувствовать клиента (что невозможно без эмпатии, потребности в социальных контактах и социальном одобрении), с другой - не реагировать на негативную оценку себя и своей деятельности. Но в бизнесе не принято сентиментальничать и уделять много внимания тонким душевным переживаниям сотрудников. Чаще всего руководители используют метод «кнута и пряника».
В тесноте. Без обид?
Чтобы заставить сейлзов покинуть уютный офис, руководством одной английской компании был разработан особый метод организации пространства для отдела сбыта - «неудобная комната». Ни у одного менеджера этой компании не было своего постоянного рабочего места, а количество сотрудников в полтора раза превышало количество рабочих мест в этом департаменте. И потому менеджеры были вынуждены больше встречаться с клиентами. Этим нехитрым способом, по словам представителей компании, удалось добиться 25%-го увеличения количества новых клиентов.
Однако зачастую топ-менеджеры оказываются менее изобретательными. «Каждый измеряет то, что считает важным: визиты за период, количество активных клиентов, новые клиенты, самостоятельно привлеченные клиенты и т. д.», - сообщил Виктор Кривизюк. Впрочем, по мнению Сергея Слипченко, руководителя отдела сбыта ООО «Форкраст» (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат - 85 чел.), подобные планы продаж, скорее, мешают, чем помогают настоящему профессионалу: «Со временем у каждого сейлза вырабатывается свой стиль работы. Кто-то предпочитает регулярно ходить «в гости» к клиентам, кто-то, сидя у компьютера, «приводит» заказчиков с различных форумов и выполняет план. Поэтому я считаю, что должен быть единственный критерий эффективности сейлза - объем продаж». То, что именно такой подход, является наиболее приемлемым и с психологической точки зрения, отмечает и Ольга Остапенко, организационный психолог: «В связи с кризисом условия работы сейлзов становятся менее комфортными. До минимума сокращается фиксированная часть зарплаты, усиливается контроль руководства, лимитируется корпоративная мобильная связь, вводятся и другие ограничения. В то же время найти потенциальных клиентов стало на порядок сложнее. Поэтому любые репрессивные меры лишь способствуют нагнетанию обстановки и скорейшему эмоциональному выгоранию торговых представителей, которые и так более прочих подвержены этому «недугу».
Один из способов избежать необходимости насильно загонять «в поля» упирающихся «продажников» - обучение новичков, которых еще не коснулось тлетворное, расслабляющее влияние пассивных продаж. «Я сейчас столкнулась с ситуацией, когда опытные активные продавцы уже не имеют желания заниматься продажами, а пассивные - просто не хотят или не могут быстро подстроиться под новые условия. Поэтому проще делать ставку на малоопытных специалистов, сформировав для них программу обучения и наставничества. Мотивация на достижение результата, как показал мой опыт поиска, по-прежнему выше у молодых», - рассказала Елена Проскура. Впрочем, в тех сферах, где продажи имеют комплексный характер либо предполагают продажу высокотехнологичных продуктов и решений, такой путь невозможен: здесь специалист по сбыту должен быть еще и профессионалом в своей отрасли.
Чтобы перестроить опытных продавцов, занимающихся пассивными продажами, на активный поиск, Елена Проскура советует, во-первых, поменять материальную систему мотивации, во-вторых, ввести план по активным продажам и, в-третьих, обучить продавцов навыкам активного привлечения клиентов.
Установка на подвиг
Значимость качества работы сейлзов, по мнению Сергея Слипченко, во время кризиса возрастает во много раз. Следовательно, «нужно стремиться работать разумнее, т. е. концентрироваться на новых задачах и тратить свои силы на более прибыльные проекты», - добавил г-н Слипченко. А для этого сотрудников нужно обучить и вдохновить на трудовые свершения. «Чтобы вдохновить своих сотрудников, многие руководители используют концепцию «внешнего врага», конкурентов, которых во что бы то ни стало нужно «победить». Актуальна эта идея и сейчас, ведь финансовый кризис - слишком расплывчатое «средоточие зла», - считает Ольга Остапенко.
Сделать работу сейлзов более эффективной призваны специальные тренинги. Впрочем, далеко не все стандартные программы могут быть действительно полезны. «Если необходимо перейти от пассивного к активному стилю продаж, обратите внимание на наличие в программе таких блоков: поиск клиента, сбор информации о клиенте, установление контакта, работа с возражениями, завершение продажи. Такие навыки, как выяснение потребностей, проведение презентаций и постпродажное обслуживание, неплохо развиваются и в ходе пассивных продаж», - советует Виктор Кривизюк.
Впрочем, учитывать психологические особенности сотрудника, по мнению г-на Кривизюка, тоже необходимо: «Если же в любом случае нужно сделать стиль «продажника» активным, то здесь на самом деле две задачи: изменить человека или же научить его. Научить - намного реальнее, чем изменить взгляды. И поэтому, если склонности к активному стилю продаж нет, сотрудник будет мучиться столь долго, насколько это позволит ситуация».
Чтобы избежать этого, Виктор Кривизюк советует пересмотреть схему организации продаж в компании: «Есть принцип построения продаж, когда не все сейлзы ищут клиентов самостоятельно. Принцип основывается на мнении, что у каждого - свои сильные стороны, и если «охотник за заказами» лучше привлекает новых клиентов, то сделать клиента постоянным - это задача для отдела поддержки продаж».
Впрочем, все наши эксперты сошлись во мнении, что главное - создать необходимые условия и обеспечить максимальную поддержку со стороны компании своим главным добытчикам. И только в этом случае сотрудники отдела сбыта пойдут «в поля» без ощущения, что это возродившийся Пол Пот заставляет их забыть все, что они знают, и гонит махать мотыгой под знаменем новой аграрной революции.
Наталья Науменко
Для продавцов, которые работают давно я думаю, будет не секрет что многие уважающие себя торговые марки (или крупные игроки оптового рынка) используют один из самых эффективных способов увеличения продаж своего товара, а именно ПЛАТЯТ продавцам за каждую единицу проданного товара деньгами, призами и т.д. Я за пять лет участвовал во многих бонусных программах, помимо материальной выгоды они также предоставляют богатый теоретический материал помогающий продавать их продукцию. Данному методу продвижения ТМ яро упираются работодатели, заявляя, что продавцы продают продукцию одной ТМ в ущерб другой более рентабельной для работодателя, с этим утверждением спорить сложно, у каждого свои взгляды... Но от себя хочу сказать что лично я стремлюсь к тому чтобы клиент вернулся в магазин ещё раз, а не отбить у него это желание "проплаченной продажей " какого то Г., но между тем если товар стоящий и не уступает конкурентам и за него еще и ДОПЛАЧИВАЮТ, то почему бы и нет:) Многие продавцы бонусами умудряются заработать больше чем платят им их работодатели. Так что дерзайте. Статья постоянно обновляется, так что рекомендую подписаться на в конце статьи. Дать возможность большему количеству коллег узнать о бонусных программах для продавцов от производителей техники -
Вот собственно сам список с комментариями.
Toshiba Expert Club- это профессиональное сообщество продавцов,консультантов и менеджеров розничных торговых точек, занятых в сфере продаж компьютерной техники.Клуб начал свою работу в 2006 году, и сегодня объединяет более 1500 участников в России и Украине из 72 городов.Сегодня вы можете присоединиться к компании профессиональных и изобретательных знатоков своего дела, и получить возможность:
Принцип работы
Всегда смотрите на жизнь позитивно Как же прекрасно быть специалистом! Довольные клиенты, высокий уровень продаж и, возможно, восторженные взгляды коллег. И это только начало. Также в вашем распоряжении будут хорошие вещи, «продвинутые» гаджеты, впечатляющий опыт и (если станете настоящим профессионалом) первоклассные поездки.Все это может стать вашим, если вы успешно завершите программу обучения и станете пятизвездным специалистом HTC.
Звезды
Чтобы стать Специалистом HTC «5 звезд» необходимо собрать все пять звезд на сайте HTC Specialist.
Звезда 1. Чтобы заработать данную зведу и стать Специалистом HTC «1 звезда», нужно выбрать себе аватар.
Звезда 2. Для получения второй звезды и получения статуса Специалист НТС "2 звезды" нужно пройти первый тренинг. Это очень просто: выбери раздел "Обучение" и пройди один курс.
Звезда 3. Для получения 3-й звезды и статуса Специалист HTC уровня "3 звезды" успешно пройди все курсы, доступные на сайте HTC Specialist. Не волнуйся, это не так трудно, как кажется.
Звезда 4. Чтобы получить ее, необходимо успешно сдать специальный квартальный Призовой экзамен. Задача выполнена? Теперь ты стал Специалистом HTC «4 звезды»!
Звезда 5: Чтобы заработать эту звезду, не требуется отвечать ни на какие вопросы! Вместо этого нужно создать видеоролик длиной 30 секунд с описанием одной из возможностей нового устройства HTC. Способ выполнения - произвольный. Никакого специального видеооборудования для этого не требуется. Для этого отлично подойдет камера твоего телефона. Конечно, для лучшего знакомства с продукцией, которую ты изучаешь, рекомендуется использовать устройство HTC. Загрузи видео сюда, чтобы заработать эту звезду. Если собраны все звезды, ты стал Специалистом HTC "5 звезд"!
Вознаграждения
Больше баллов + больше звездочек = больше славы и лучшие подарки. Из этой формулы также следует, что вы являетесь менеджером по продажам, который знает подход к клиентам, и знает какое решение HTC наилучшим образом отвечает их запросам. А к чему ведет высокий объем продаж, мы знаем все.
Также в целях повышения Вашего материального благосостояния настоятельно рекомендую ознакомится со для настоящих продавцов , для тех которые могут продать - весь товар, торговое оборудование, директора - конкурентам, кассиршу в бордель... ()