На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:
- Как в магазинах «Алфавит» мотивируют персонал с помощью рейтинга
- Адреналин вместо денег: опыт сети магазинов Enter
- За какие достижения продавец магазина молодежной одежды «Провокация» может стать директором
По данным исследования компании HeadHunter, в Москве розничный продавец может заработать около 51 тыс. руб. в месяц, в Омске – не более 22 тыс. руб.; в остальных городах-миллионниках России доход продавцов располагается между этими показателями.
Система мотивации продавца розничного магазина чаще всего строится на игровых приемах. По данным компании «Анкор бизнес-решения», в ритейле широко распространена система соревнований между магазинами, отделами и сотрудниками. Ключевой параметр здесь – объем продаж. В отдельных случаях сотрудники получают дополнительную премию либо компания поощряет их походом в бар, боулинг или бильярдную. Среди ритейлеров, занимающихся продажей спортивных товаров, распространены корпоративные соревнования по футболу, бегу, плаванию с участием команд, сформированных из сотрудников магазинов или отделов. В этом году некоторые компании награждали победителей подобных соревнований поездкой на Олимпиаду в Лондон.
Из этой статьи Вы узнаете, какие еще меры стимулируют розничных продавцов работать с лучшим результатом (см. также: Ежедневные премии заметно повышают продажи).
Ежедневные премии заметно повышают продажи
Сложные системы мотивации с многочисленными KPI для персонала розничных компаний не всегда подходят. Через некоторое время продавцы перестают понимать, сколько получат в конце месяца, и это их расхолаживает. Эффект дают простые акции с быстрым вознаграждением.
Например, в сети магазинов «Обувь России» несколько раз проводили акцию «Суперрезультат». Ее суть в том, что даже при незначительном перевыполнении плана продаж все сотрудники магазина в конце дня получают премию (зимой платили по 200 руб. – немного, но эффект был ощутимый). Когда акция только стартовала, некоторые магазины работали до 10 вечера – пытались добрать сумму до плановой. Были и забавные случаи. Одному из магазинов не хватало совсем немного до перевыполнения. Вечером пришла покупательница, выбрала обувь, но у нее не оказалось с собой нужной суммы. Она говорит: «Я завтра зайду». Нет же, продавцы проводили ее до дома, она взяла деньги, купила обувь, а потом они проводили ее обратно. План был перевыполнен, премии сразу же получены. Такого сервиса никакими тренингами и инструкциями добиться нельзя. Но у этого приема есть и минус: с точки зрения бухгалтерской отчетности ежедневные выплаты проводить сложно, кроме того, персонал через некоторое время привыкает и надо придумывать новые акции.
Опыт практика: Юлия Липатова - Директор розничной сети обувной компании «Алфавит», Железнодорожный (Московская область)
Онлайн-рейтинги заставляют продавцов работать лучше
Наши продавцы могут заработать ежемесячную премию, равную 2,5 оклада. Она складывается из трех частей: денежное поощрение лучших сотрудников, бонус за личные результаты продаж и бонус за достижения магазина. Расскажу о них подробнее.
Премия за высокий личный рейтинг сотрудника. Мы решили автоматизировать оценку того, насколько эффективно работает персонал. К 2004 году IT-отдел установил в торговых залах компьютеры со сканером для поиска на складе нужных размеров обуви по штрихкоду. Тогда мы подумали, что сотрудники, даже работающие в разных магазинах, могут соревноваться друг с другом, следя за результатами в режиме реального времени. В 2007 году эта идея была у нас реализована с помощью корпоративной интернет-страницы, на которой в режиме онлайн обновляется рейтинг лучших продавцов всей сети. Никаких инвестиций, помимо зарплаты штатным 1С- и веб-программистам, не потребовалось.
По итогам каждого дня мы отбираем 17 лучших продавцов нашей сети, которые получают бонус в размере определенного процента от стоимости проданного ими товара. Этот процент варьируется в зависимости от сезонности и стоимости проданной пары. Зимой товар дороже – процент ниже, летом дешевле – процент выше. В среднем бонус составляет 0,5% личной выручки сотрудника в день, а по итогам месяца – до половины его оклада (см. также: Критерии для составления рейтинга лучших продавцов).
Бонус за продажу определенного товара (личные достижения). Мы давно поняли, что эффективность маркетинговых мероприятий зависит от того, как покажет себя продавец: расскажет ли он покупателю о специальных акциях, сделает это увлеченно или с прохладцей. Чтобы настроить его на продажу приоритетных товаров (например, продукции определенной группы, марки или товара, который пора распродать), мы назначили бонус – фиксированную сумму за каждую проданную пару такой обуви (в зависимости от группы товаров эта сумма колеблется от 5 до 15 руб.). Есть и порог: как правило, бонус начисляется, только если продано не меньше 100 пар приоритетной обуви. Эти фиксированные бонусы автоматически плюсуются к общей ежемесячной премии продавца и могут увеличить оклад в два раза.
Критерии для составления рейтинга лучших продавцов
В рейтинге текущего дня участвуют только те продавцы, которые находятся на рабочем месте (программа учета рабочего времени автоматически фиксирует, когда они появились на работе). Допустим, в первой половине дня был большой наплыв покупателей, и два продавца (Х и Y) трудились с одинаковой интенсивностью, продав по 15 пар. Соответственно, к 16 часам у них был равный коэффициент эффективности и они занимали одно место в рейтинге. Однако продавцу X пришлось пораньше уйти домой, а продавец Y доработал до конца дня. Если с этого момента у него не купили ни одной пары, то продажи X и Y остались на одном уровне. Но продавец Y продолжал обслуживать покупателей, и его рабочий день оказался больше на четыре часа. Было бы несправедливо делить бонус между X и Y поровну. В таком случае чем больше продавец отработал часов, тем выше коэффициент его эффективности. Это правило заставляет сотрудников не опаздывать и по возможности не отпрашиваться. Если же продавец хочет уйти раньше, то он старается работать интенсивнее других.
Другой пример. Представим, что сотрудник пришел на работу вовремя (то есть автоматически включился в рейтинг), но через два часа отпросился домой по состоянию здоровья. Тем не менее он успел продать несколько пар. Чтобы его результаты вечером не сравнивали с результатами тех, кто работал дольше, и он не стал бы незаслуженно худшим, система автоматически исключает его из рейтинга, если он отработал меньше половины рабочего дня.
Опыт практика: Сергей Румянцев
–
Генеральный Директор и совладелец сети магазинов Enter, Москва
Для наших продавцов приключения – стимул не хуже денег
Наша компания придумала корпоративную мотивационную игру «ОлимпиаДА!». Ее цель – увлечь сотрудников, чтобы они разделили с компанией ее идеи и работа стала для них не просто очередным местом службы, а чем-то более интересным. Игровые элементы этой системы позволяют не только добавить драйва в рутинные задачи, но и признать маленькие подвиги сотрудников. Например, нужно было срочно сделать проморолик, и штатный фотограф потратил на него личное время – выплачивать денежное вознаграждение за это не имеет смысла, а не замечать – неправильно. В основе системы – рейтинги всех сотрудников, которые отображаются в их личных профилях на внутрикорпоративном портале «ЯкоманДА».
Консультанты-универсалы в магазинах соревнуются между собой в нескольких категориях.
1. «КПЭ подразделения» – командный показатель эффективности магазина.
2. Критерий «Пятый элемент» – в эту категорию входят показатели, важные для компании именно сейчас. Сегодня, например, это рост товарооборота, но в следующем квартале приоритетными могут стать другие задачи.
3. Инновационность: мы собираем интересные предложения всех сотрудников, и если идея берется на вооружение, то ее автор получает баллы в системе «ОлимпиаДА!».
4. Вовлеченность в корпоративную жизнь: сюда входит ряд категорий с маленьким удельным весом, руководствуясь которыми мы определяем, насколько человек «наш» или же он «просто ходит на работу». Например, принимает ли сотрудник участие в корпоративных мероприятиях, обсуждает ли жизнь компании на корпоративном портале.
По итогам квартала выбираются лидеры, набравшие максимум баллов. В последний раз мы отметили 30 сотрудников, но, поскольку численность персонала растет, квота будет увеличиваться. Мы сознательно отказались от призов вроде телефона, телевизора, айпада – мы дарим впечатления, потому что их невозможно потерять, разбить или обменять. Группа победителей едет в какое-то экзотическое место, где все участвуют, например, в гонке на джипах, конной прогулке по горному склону, рафтинге или летят на маленьком самолете на какой-нибудь остров. Все это сопровождается интересной игрой, посвященной корпоративным ценностям. Победители возвращаются на работу после трех дней приключений уставшие, но довольные, с мыслью «как хорошо, что это наконец закончилось, но как же круто, что это с нами было».
Замечу, что ввод элементов игры (геймификация) в рабочий процесс – новая тенденция в бизнесе. Уверен: через пять лет специалисты по геймификации будут востребованы не меньше, чем сегодня менеджеры по работе с соцсетями. Что это за профессия? Геймификатор превращает рутинные рабочие процессы в игру. Кроме того, в его обязанности может входить и добавление элементов игры в отношения с клиентами. Таких специалистов пока что очень мало, и их зарплаты могут достигать 80–120 тыс. руб. в месяц.
Опыт практика: Асмик Геворгян - Генеральный Директор и совладелица сети магазинов «Провокация», Москва
Собеседование продавца: как подбирать продавцов!
Правильно подобранные продавцы это один из главных факторов высоких продаж любого магазина. Хотите узнать, как проводить собеседования с продавцами? Мы поделимся с Вами некоторыми секретами в этой статье, и также у нас есть А если Вы продавец, Вы узнаете, как подготовиться, чтобы пройти собеседование, и получить работу в хорошем магазине.
Что нужно определить на собеседовании у продавца консультанта?
Работа в коллективе
Личные качества
Как составить профиль идеального кандидата в продавцы?
Перед тем, как приглашать людей на собеседование, надо точно описать профиль должности продавца, которого Вы бы хотели взять на работу, иными словами составить портрет идеального кандидата для работы в Вашем магазине. При составлении профиля должности продавца, отталкивайтесь от его основных обязанностей, особенностей вашего магазина, составьте список всех функций, которые должны уметь и выполнять Ваши продавцы. И последнее, подумайте, каким должен быть человек, чтобы Вам каждый раз было приятно с ним видеться в магазине.
Как определить ключевые особенности у кандидата в продавцы?
Для проверки коммуникативных навыков продавца , попросите его рассказать что-то о себе, о его прошлой работе, о том, как он проводит свое свободное время. Интересный ли рассказчик перед Вами? Легко ли ему отвечать на вопросы? Может ли он с ходу рассказать что-то необычное про себя?
Для понимания отношения к другим людям следует позадавать продавцу наводящие вопросы. Например, о том, верна ли фраза «Клиент всегда прав?», или почему одни люди более дружелюбны, а другие менее. Чем ему интересна работа продавца? Очень многие идут в эту сферу для того, чтобы помимо зарабатывания денег помогать другим людям.
Очень важно определить отношение кандидата к продажам в принципе. Если человеку нравится продавать, то он получает от этого удовольствие в любой ситуации. Даже если ему поставят задачу продать батарейки в электричке, или летом продать лыжи! Если продавец будет говорить о том, что для него это драйв, игра, возможность для саморазвития, тогда такой продавец сможет научиться продавать очень быстро. Тот, кто действительно любит продажи, и заинтересовать оттачивать свое мастерство - никогда не устает от покупателей!
Это энергия и топливо для его успешной работы. Мотивация может быть с целью достижения (желание зарабатывать, развиваться, общаться, узнавать новое), и с целью избегания (устала от безделья, долго не найти работу, не хочу оставаться без денег).
Выбирайте тех кандидатов в продавцы, у которых сильная мотивация достижения! Узнайте каких успехов хочет добиться продавец в своей жизни в ближайший год! Каким образом ему в этом помогут рабочие успехи? Кем от видит себя в будущем? Сколько хочет зарабатывать? Готов ли обучать других, и делиться своим успехов? Он правда хочет быть продавцов, или ему нужно перекантоваться где-то пару месяцев, а потом он или она будет искать «нормальную работу?».
Для проверки навыков продаж существует достаточно много методик, которые позволяют максимально точно выявить склонности человека к продажам. Во-первых это , которые помогают быстро понять, кто перед Вами. Во-вторых это специальные задания и кейсы для продавцов, которые нужно предлагать им прямо на собеседовании. И в-третьих, самым эффективным методом определения навыков продаж кандидатов, и отбора лучших продавцов является отборочный тренинг продаж для продавцов.
Отборочный тренинг продаж для продавцов - это технология быстрого знакомства, обучения и проверки кандидатов в продавцы на обладание всеми необходимыми чертами из профиля должности нужного Вам продавца. Такой тренинг проводится в формате 3-6-8 часов, для кандидатов в количестве от 4 до 12 человек, и в течение этого тренинга, соискатели работы оперативно знакомятся с Вами и друг с другом, выполняют задания и упражнения, что-то друг у друга покупают и продают, получают призы и игровые медали, и победители этого первенства по продажам, получают главный бонус - работу в Вашем магазине!
Мы готовим и проводим отборочные тренинги для продавцов, и с удовольствием поможем Вам в проведении такого тренинга для Вашей компании!
Для наиболее слаженной работы коллектива, важно привлекать других сотрудников к определению того, каких коллег они хотят видеть в своей команде. Для этого полезно их поспрашивать о том, какие качества, и навыки им бы хотелось видеть в своем будущем коллеге. С какими трудными ситуациями им скорее всего предстоит вместе столкнуться. Что для них самое главное в совместной работе. Также допустимо, чтобы на собеседовании с продавцом присутствовал кто-то из Ваших лучших продавцов (особенно тот, кто потом будет наставником для принятого на работу продавца).
И последнее, но самое важное - любого человека характеризуют три глагола : ЗНАТЬ, УМЕТЬ, БЫТЬ. Каждый из нас многое знает, что-то умеет лучше, а что-то хуже, и имеет набор определенных черт характера, принципов и норм поведения. Так вот, последнее как раз и означает - БЫТЬ! Какой он или она человек, находящийся сейчас перед Вами? Какие качества, нормы воспитания и правила определяют его или ее поведение? Обязательно прочитайте нашу статью про , и подбирайте людей с максимальным наличием данных качеств!
Как продать продавцу работу в Вашем магазине?
Идеальных кандидатов не бывает, но действительно толковые и хорошие люди, всегда и везде будут нарасхват. И давайте будем честными, у Вас действительно для них самое лучшее предложение работы на рынке? Скорее всего нет! В таком случае, Вам нужно научиться продавать работу в Вашем магазине самым лучшим кандидатам, и тогда у Вас будет действительно самая сильная команда продаж.
Есть много факторов, которые важны продавцам, помимо денег, и прежде всего это возможности развиваться, узнавать что-то новое, чувствовать свою нужность и востребованность, а также желание проводить время в обществе интересного и перспективного руководителя, и отзывчивых и трудолюбивых коллег.
Подготовьте свои самые убедительные аргументы для тех продавцов, которые Вам действительно понравятся! Продайте им себя, как руководителя, работу в Вашем магазине и все выгоды от сотрудничества с Вами, и такой продавец будет к Вам максимально лоялен (а уровень его лояльности и желания Вас отблагодарить, вы очень быстро увидите по ежедневному приросту наличности в кассе магазина!).
Продавец консультант являясь на собеседование должен также помнить, что собеседование - это шанс показать свои навыки продаж в лучшем виде, дать возможность работодателю почувствовать себя самым дорогим и желанным клиентом!
Вам до сих пор кажется, что собеседование продавцов и выбор лучших кандидатов - это сложно? Ну что же, в этом процессе всегда есть риск! Мы можем помочь Вам его снизить!
Закажите консультацию нашего эксперта или индивидуальный урок по проведению собеседований с продавцами, и научитесь выбирать правильных людей раз и навсегда!
В торговом центре через дорогу от моего офиса есть небольшая пиццерия. До последнего времени я любил туда заглядывать, но всё переменилось с тех пор, как в пиццерии взяли на работу новую продавщицу.
К навыкам этой девушки как продавца я не могу придраться. Но вот что касается внешнего вида... Представьте себе прыщавую девицу со спутавшимися, давно немытыми волосами, в мятой засаленной одежде и грязном клеёнчатом фартуке. К тому же у девушки течёт из носа и она сморкается в рукав. Одна мысль о том, что эта девушка будет прикасаться к еде, отбивает у меня всякий аппетит.
А поскольку не я один такой брезгливый - будущее этой пиццерии представляется мне отнюдь не безоблачным.
Продавец, взгляни на себя!
Мастерство продавца, знание конкретных приёмов, навыки презентации, умение работать с возражениями клиентов - всё это, несомненно, очень важно.
- Иначе я не стал бы обучать этим вещам.
Важны также знание и своего товара, и уверенность в своей правоте... Однако "неподобающий" внешний вид продавца или переговорщика может свести на нет эффективность всех его навыков , умений и способностей - потому что потенциальный покупатель решит, что не хочет иметь дела с этим человеком, ещё до того, как продавец откроет рот .
Если Вы - продавец, прямо сейчас встаньте и взгляните на себя в зеркало. Если Вы - владелец фирмы или менеджер, прямо сейчас взгляните на своих продавцов. Они выглядят как люди, с которыми будет комфортно иметь дело Вашему потенциальному клиенту?
На что смотреть
Пройдитесь взглядом сверху вниз. На что стоит обратить особое внимание?
- Волосы - чистота, аккуратность причёски, отсутствие перхоти
- Лицо - выражение лица, отсутствие щетины у мужчин, аккуратный макияж у женщин
- Воротник - он зачастую пачкается первым
- Одежда - чистота и аккуратность, соответствие стиля Вашему бизнесу
- Подмышки - отсутствие пятен пота
- Кисти рук - чистота, опрятность
- Ногти - чистота, коротко пострижены у мужчины, аккуратный маникюр у женщин
- Обувь - соответствие костюму, аккуратность, чистота
- Часы, украшения - соответствие костюму, соответствие бизнесу
Соответствие одежды и обуви виду бизнеса - это отдельная тема для разговора. Но в общих чертах понятно, что клиент солидного банка сильно удивится, если обнаружит за стойкой девушку в красной блузке с вырезом до украшенного серьгой пупка, а посетитель авторемонтной мастерской удивится ещё больше, если к нему выйдет механик в костюм-тройке и при галстуке. Обычно клиенты ожидают некоей формы одежды, подобающей Вашему бизнесу - и бывают разочарованы, если их ожидания не оправдаются.
Простите за неделикатность
Ещё одна тема, которую придётся затронуть - запах. Запах тела и запах изо рта. Возможно, уважаемый читатель, Вы удивитесь - но иной раз доводится столкнуться с продавцами, настолько пренебрегающими личной гигиеной, что рядом с ними некомфортно находиться. Доводилось сталкиваться и с продавцами, использующими такой удушливо-забористый парфюм, что запах входил в комнату раньше самого продавца.
Проверьте, как пахнет от Ваших продавцов. Конечно, не надо обнюхивать их, как это делает собака:) Просто подойдите к каждому из них вплотную (чуть ближе, чем это обычно делает , поскольку покупатель может оказаться более чувствительным к запахам, чем Вы), поговорите с ним секунд двадцать, и убедитесь, что от продавца не исходит никаких запахов, помимо лёгкого и ненавязчивого запаха дезодоранта или одеколона.
Если же результат проверки Вас огорчит - проведите с продавцом воспитательную работу. Объясните ему необходимость водных процедур. Научите его самостоятельно проверять запах изо рта, прикрыв рот и нос ладонью, сложенной "ковшиком", и выдыхая в неё. Или же просто увольте этого продавца и наймите другого, более чистоплотного.
Как знать - возможно, именно это позволит Вам поднять продажи.
Еще несколько статей из раздела "
Для начальников отделов продаж.
Внимание! Данная бесплатная статья не является частью курса "Мебельный бизнес без цензуры".
Имея свой мебельный бизнес, Вы наверное не раз сталкивались с такой проблемой, как подбор продавцов-консультантов. Точнее сказать, эта проблема стоит перед Вами всегда...
Продавец — это один из наиболее важных моментов (аспектов, сторон, частей — не цепляйтесь к словам) Вашего бизнеса, Вашего дохода.
Если у Вас будут работать правильные люди, значит и доход будет правильный.
Как же подобрать продавца-консультанта мебели? На что в первую очередь обратить внимание?
Конечно очень важна внешность, как бы там ни было, Клиент ассоциирует продавца-консультанта с товаром (мебелью). Если внешность не опрятная, отталкивающая, то и товар будет казаться таким же.
Решите для себя, будете Вы брать человека с опытом, или без опыта работы. Это очень важно. Ведь, если Вы решили взять сотрудника без опыта работы, запаситесь терпением. Его нужно сначала научить. В то же время Вы можете воспитать такого сотрудника «под себя», не имея проблем с «богатым опытом» людей, которые уже работали в сфере мебельной розницы. Например, есть даже специальные пособия «как создать видимость работы» с многими пунктами. Вполне возможно, что опытные люди в полной мере владеют технологией «пускания пыли в глаза начальству».
Доброжелательность;
-вежливость;
-убедительность;
-общительность;
-стрессоустойчивость;
Грамотная речь;
Коммуникабельность;
Ответственность;
Вежливость.
Обладая этими качествами, новому человеку будет легче научиться, а в последствии — легче работать, легче продавать.
Также следует обратить внимание на возрастные ограничения. Какой возраст более подходящий для продавца-консультанта мебели? Исходя из собственного опыта, рекомендуем Вам принимать на работу людей в возрасте 30-45 лет. Это вполне работоспособный и обучаемый возраст. И к тому же в этом возрасте человек воспринимается, как обладающий жизненным опытом, как эксперт. А быть (и казаться) экспертом в области продаж мебели — это очень важно. Важно, чтобы Клиенты доверяли продавцу-консультанту.
Кроме того, к этому возрасту у многих уже формируется свой понимание жизни. У многих есть семья, дети — соответственно, продавец подходит к своей работе более ответственно. Многие в этом возрасте хотят развиваться, и это как раз Вам на руку. Ведь когда человек хочет развиваться, он самостоятельно будет улучшаться и тем самым приносить Вам доход. Нет предела совершенству. А тем более в такой профессии как продавец.
Наиболее «выгодным» сотрудником является мать-одиночка в возрасте от 30 до 45 лет. Всё вышесказанное умножьте на двойную ответственность — вот и получите супермотивированного работника. Но тоже «надо посмотреть» - наличие двух-трёх детей и отсутствие мужа не всега гарантируют Вам работу человека с полной отдачей. Вам может достаться просто «гуляка по жизни». Фильтруйте и гоните таких из своего магазина.
Продавец мебели должен уметь многое. А именно:
Знать и уметь излагать полную информацию о мебели. Уметь презентовать мебель.
Желательно уметь работать на компьютере и в программе 3D . Это очень помогает в работе с Клиентом.
Заполнять все необходимые документы: накладные, оформление заказа, доставки.
Знать законодательство в сфере мебельного рынка.
Вы сами наверно понимаете, что соблюдать и совершенствовать эти требования, сможет только человек, который стремится заработать и хочет развиваться.
Да, чуть не забыли.
Вы можете принять это как подсказку или совет, но принимайте на работу людей без вредных привычек. Или, если таковые и имеются, то обязательно нужно, чтобы ими не злоупотребляли. Иначе Вам самим придётся продавать мебель, пока Ваш продавец в очередной раз курит.
И ещё один важный момент: если Вам предстоит сделать выбор между человеком с отличными личными качествами и человеком с отличными профессиональными качествами (но «гнилым»), выбирайте человека с выдающимися личными качествами. Профессионала воспитать можно, личность должны были воспитать родители (пока поперёк кроватки помещался...).
Удачных Вам продаж мебели!
Светлана Самсонова
«Жили-были в одной сказочной стране добрые люди. Они пахали землю, выращивали хлеб, любили и женились. Но однажды поселился неподалеку Дракон. Дракон по-хамски вытаптывал посевы, нагло чавкал садовыми яблоками и плевался застрявшими в зубах кошками. А еще он повадился время от времени таскать в свою пещеру красивых девушек. И поняли добрые люди, что дальше так продолжаться не может, иначе жениться будет не на ком, а есть нечего. Обратились они за помощью к Славному Рыцарю. Славный Рыцарь проникся проблемой, собрал всех храбрых рыцарей страны и обратился к ним с речью…»
Как Вы думаете кто и кому рассказывает эту сказку? Нет, это не мама у кроватки мальчика. Эту сказку должен знать каждый человек, которому нужно из десятков кандидатов за 10 минут выбрать активных продающих менеджеров! А как это сделать я сейчас вам расскажу.
Итак, нам дано:
- Нужно срочно выбрать 3 продажника. Еще вчера было нужно.
- На собеседование записалось 30 человек (Придут 15)
- Время ограничено одним днем и одним специалистом по подбору.
Наши действия.
- Составляем таблицу со списком кандидатов и нужными нам поведенческими маркерами
- Приглашаем всех в зал и рассаживаем полукругом
- Становимся в центр и рассказываем красивую историю о проекте, в который идет отбор. Основная цель создать лёгкую и доброжелательную атмосферу.
- Предлагаем перед собеседованием для раскрепощения и поднятия настроения поиграть в игру.
- Рассказываем уже знакомую нам сказку
- И теперь ВНИМАНИЕ! предлагаем каждому выйти в центр и стать Славным Рыцарем и произнести речь, на 1 минуту, призывающую других рыцарей на битву с Драконом. Насильно не заставляем, только по желанию.
- Выслушиваем выступления. Считаем желающих пойти на битву по итогам каждого выступления.
- Делаем выводы и оставляем лучших для индивидуального собеседования. Всё!
Что произойдет после того, как Вы предложите игру и объясните правила. Часть людей сделают непроницаемые лица и поплотнее усядутся на стульях. Другая часть будет явно раздражена и тоже не двинется. Однако, найдутся соискатели, которым эта идея явно понравится и они пожелают выступить. Их отмечаете галочками в своей таблице. Остальные Вам уже не интересны, т.к. продающий менеджер должен быть активен и не иметь страха перед неизвестностью.
Следующий этап — выступления наших Славных Рыцарей. Вот тут Ваша задача только успевать делать пометки в таблице, потому что кандидаты, сами того не осознавая, расскажут о том, какие именно вещи их мотивируют на серьезную работу, покажут основную схему своей работы с клиентами, продемонстрируют навыки выступления, убеждения и грамотной речи.
Кто будет пугать рыцарей страшным Драконом, тот обязательно начнет мотивировать клиентов методом «от», т.е. рассказывать, что плохого произойдет, если клиент не купит. Кто-то начнет вызывать патриотические чувства и Вы понимаете, что этот кандидат может стать очень лояльным и преданным компании или команде. У меня один Славный Рыцарь был готов сражаться просто за кусок хлеба. Этот кандидат очень понравился руководителю и его взяли, но, к сожалению, в дальнейшем он так и работал, довольствуясь копейками и вскоре был уволен.
И всё это Вы получите за 1 минуту выступления кандидата! Иногда после этого этапа уже понятно, кого Вы возьмете на работу, но всё же я рекомендую самых лучших пригласить после игры и побеседовать индивидуально.
Второй этап. И вот, Вы определились, что эти соискатели самые лучшие и теперь нужно принять решение и выбрать одного. В своей практике я наблюдала, как опытные руководители высокого ранга проводили индивидуальные собеседования, задавали вопросы об опыте работы, а решение принимали абсолютно интуитивно. Хорошо, когда оба кандидата сильные, а если нет? Тогда повышается риск ошибки. После проведения не одного десятка собеседований у меня сложилась своя методика эффективного собеседования, которую я назвала ВЗМАХ.
Расшифруем аббревиатуру:
- В – внешние признаки (Я транслирую миру),
- З – знания (Я знаю),
- М – умения и навыки (Я могу),
- А – активность (Я проявляю инициативу),
- Х – хочу (Я проявляю желание).
У нас есть пять . Почему пять? Потому что именно пять +- два объекта наилучшим образом запоминает одномоментно наш мозг. В результате мы имеем четкую картинку, а не «мне кажется, что второй кандидат…»
Теперь рассмотрим, почему именно эти критерии на примере подбора продавцов индивидуальной корпусной мебели.
Первый критерий: Внешние признаки
Это та информация, которую кандидат транслирует миру, то, что он хочет сказать о себе. У меня есть отдельная таблица по каждой должности, где я прописываю требования.
Например, по критерию «Внешние признаки» для продавца индивидуальной корпусной мебели у меня стоят следующие требования:
- Улыбается.
- Чистые волосы, руки, обувь, общее впечатление опрятности.
- Спокоен. Нет суетливости в жестах и движениях глаз.
- Одежда соответствует должности: неброский городской стиль.
- Украшения, аксессуары соответствуют должности: некрупные, неяркие.
Хочу отметить, что при подборе продавца дорогой женской одежды в один из торговых центров я отмечала как плюс и эффектную яркую одежду, и крупные украшения. Впоследствии именно этот продавец показал самые лучшие результаты. А для конструктора индивидуальной мебели подойдет спокойный городской стиль. И лучше, чтобы этот стиль был привычным.
Однажды на собеседование на вакансию секретаря пришла красивая девушка. Вся в черном. С длинными прямыми волосами. Собеседование прошла, говорила грамотно, но внутренний голос меня подталкивал копать глубже…И вот, НАКОНЕЦ! Девушка проникновенно взглянула на меня и сказала:
— А нас в кабинете сейчас четверо!
Я невольно окинула взглядом свой кабинет и поинтересовалась, кто эти невидимые глазу товарищи.
— Это два духа, они стоят у меня за спиной.
Далее последовал рассказ о контактах с Люцифером. Надо ли говорить, что я в мягкой форме отказала соискательнице, объяснив, что собственник у нас православный и регулярно брызгает на всех сотрудников святой водой, что явно не понравится духам. Девушка согласилась со мной.
Критерий: Знания
Тут всё понятно. Нужно чётко прописать, что должен знать соискатель. Возможно, программу 1С или ФЗ «О защите прав потребителя».
Критерий: Могу
Умения и навыки. Проверяется кейсовыми заданиями. В нашем случае мы разыгрываем сценку продажи шкафа-купе. Задача: выявить истинные потребности. Есть интересный и безотказный метод трех вопросов. О нём я расскажу в следующей статье.
Критерий: Активность
Ставим баллы за инициативу, задавание вопросов. Задаем проективные вопросы по плюсам и минусам проявления инициативы.
Критерий: Хочу
Это мотивация. Очень интересный критерий.
Однажды на собеседование на вакансию инженера по охране труда пришел солидный мужчина. Опыт колоссальный, знаний – море! По критериям В, З и М набрал максимально количество баллов. Но…Весь какой-то потухший. В результате более глубокой проработки выяснилось, что человек устал, выдохся и хочет всего лишь кабинет и удобное кресло. Ему было отказано.
По каждому критерию можно задать пять вопросов или дать кейсы. Всего получится 25 вопросов, разбитых на группы. Каждый вопрос дает 1 балл. Количество баллов, набранных соискателем по каждому критерию откладываем на луче лепестковой диаграммы и соединяем.
Мы получили две диаграммы. Попробуем их расшифровать в применении к вакансии продавца корпусной мебели.
- Первый соискатель. Красная диаграмма. Хорошо выглядит, прекрасно держится. Знания неплохие, но недостаточно опыта. Навыкам можно научить, тем более, что есть теоретическая платформа. Активность и стремление средние. Можно прокачать мотивацию. Если найдется та кнопка, от которой загорятся глаза, то возможно, но с испытательным сроком не менее 3 месяцев.
- Второй соискатель. Зеленая диаграмма. Во внешности присутствуют шикарные татуировки и серьги. Есть опыт, есть знания конструкторских программ. Активный, живой. Но совершенно отсутствует мотивация к работе. В реальности кандидат явно занимался не своим делом и впоследствии попал в неприятную историю.
Идеальный кандидат имеет ровную диаграмму с максимальным количеством баллов по всем лучам. В нашем примере оба кандидата нам не подходят.
Вот так, лёгким ВЗМАХом руки Вы сможете принять аргументированное решение по каждому кандидату. По этому принципу можно создать свои критерии, написать свои вопросы и кейсы.
Удачного подбора!