Не прошедший испытательный срок. Как уволить не прошедшего испытательный срок работника? Кто принимает решение

Испытание в первые месяцы пребывания в новой должности – нормальное предложение от работодателя, желающего присмотреться к специалисту и попробовать его «в деле». Если человек не прошел проверку, оступившись в профессиональном плане или при соблюдении правил трудового распорядка, то наниматель вправе отказать ему от места в упрощенном режиме, оформив это как увольнение не прошедшего испытательный срок.

Причины провала испытательного срока

Переход на новую работу всегда сопряжен со стрессом, поэтому для многих испытательный период может стать серьезной проверкой не только как для профессионала, но и как человека с крепкими нервами. Не добавляет уверенности также понимание, что в каждой компании существует своя специфика, особенно если меняется не только место работы, но и сфера деятельности.

В зависимости от того, как сложились обстоятельства, провалить испытательный срок можно по нескольким причинам:

• низкая квалификация;
• недисциплинированность;
• отказ от выполнения корпоративных правил и процедур;
• слабая обучаемость;
• личные неурядицы.

Если что-то подобное за собой заметил сам сотрудник, он может инициировать свое увольнение, не дожидаясь отзывов работодателя. В случае неспособности специалиста объективно оценить свои возможности, руководство выразит свое мнение в виде увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Когда отстранять от службы неподходящего сотрудника?

Для того, чтобы результаты испытания стали причиной расторжения контракта, его нужно не только закрепить в трудовом договоре, но и уделить пробному процесса достаточно много времени и сил:

1. Составить план прохождения испытательного срока.
2. Разработать систему контроля и оценки.
3. Назначить ответственного за обучение и адаптацию новичка.
4. Ознакомить работника с индивидуальным планом, правилами внутреннего распорядка, провести инструктаж по охране труда и технике безопасности, а главное, с должностной инструкцией и перечнем задач и обязанностей.
5. Наладить обратную связь и систему взаимодействия с сотрудником.

Принимать решение о том, что увольнение неизбежно в связи с тем, что человек не прошел испытательный срок, нужно, если накоплено достаточно фактов о нарушениях любого из внутренних нормативных актов компании, ст. 71 ТК РФ .

Уведомление о расчете в ближайшие три дня можно вручить в течение испытательного периода. Если с выводами работодатель замешкался, то процедура увольнения будет гораздо сложнее, и основанием станут уже не положения ст. 71 ТК РФ, искать повод нужно, исходя из пунктов ст. 81 ТК РФ .

Если при прохождении пробного срока очевидных поводов для расставания не случилось, работодателю остается искать изъяны в работнике с точки зрения дисциплины:

• прогулы, опоздания, необоснованные отлучки;
• баловство с алкоголем или более опасными веществами;
• систематическое неисполнение трудовых функций;
• нарушения требований охраны труда.

Как уволить сотрудника, необходимые для увольнения документы?

С точки зрения организации, испытательный срок для работодателя не менее трудоемкое занятие, чем для самого сотрудника. К моменту принятия окончательного решения на руках у руководства должны быть:

• план обучения и адаптации (с подписью работника);
• отчеты о прохождении испытания;
• докладные от наставника, рекламации от клиентов, объяснительные самого работника;
• акты о нарушении дисциплины, если таковые имели место.

Но, если все продумано, вовремя оформлено, и главное, выполнялось не «для галочки», а для достижения положительного результата, то для успешного завершения сотрудничества достаточно выполнить несложную пошаговую инструкцию.

Процедура увольнения

Процедура увольнения специалиста, не прошедшего испытательный срок, должна быть инициирована не позднее трех дней до окончания пробного периода. Старт процессу прекращения трудового соглашения даст уведомление для сотрудника.

Уведомление сотрудника об увольнении

Статья 71 ТК РФ требует о работодателя письменного изложения причин расторжения трудовых отношений. Сделать это можно в свободной форме, но обязательно с уточнением причины, ссылкой на договор, положение об испытании, внутренние приказы и положения. С извещением об увольнении нужно под роспись ознакомить испытуемого, а если он оставить автограф отказывается, то этот факт должны засвидетельствовать минимум два незаинтересованных лица.

П риказ на увольнение

При составлении приказа о прекращении трудового договора сложен не сам процесс заполнения бланка по форме Т-8. Главное, определиться с формулировкой, ведь иногда спокойствие дороже истины. Даже если у работодателя достаточно доказательств того, что пробный период был неудачным, совершенно необязательно сразу оформлять это как увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Есть несколько вариантов, некоторые из которых устроят обе стороны и не станут поводом обращаться куда-либо с жалобами:

Поговорить с сотрудником нужно до составления приказа, чтобы потом не доказывать свою правоту трудовому инспектору или в суде. В зависимости от результатов беседы выбираются причина и основание, указываемые в приказе и трудовой книжке.

Расчет

Любой человек, принятый по трудовому договору имеет право получить при увольнении все расчетные в полном объеме, без оговорок об испытательном сроке. И хотя нечистоплотные наниматели пытаются убедить неискушенного кандидата, что неоплачиваемый пробный период – это нормальная практика, в этом утверждении нет ни слова правды. Оплате в соответствии с окладом в штатном расписании подлежат все отработанные дни и часы. Сэкономить работодатель может только на размере премии.

Точно также справедливо будет заметить, что в день увольнения (ст. 140 ТК РФ) сотрудник должен получить неоспариваемую часть начисленных:

• компенсации за отпуск (за три месяца – это минимум 7 дней);
• суточных и понесенных затрат (если работник был в командировке);
• выходных пособий по колдоговору (но только если увольнение оформили без упоминания ст. 71 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит нормы о бесплатной работе в период испытания.

Выдача трудовой книжки

Вслед за деньгами, кадровая служба должна вернуть бывшему сотруднику его трудовую книжку, ст. 84.1 ТК РФ . Запись об увольнении должна быть продублирована из соответствующего приказа руководства. В самом неблагоприятном случае, на страницах трудовой будет написано, что расчет был оформлен в связи с неудовлетворительными результатами испытания, ст. 71 ТК РФ.

Даже если человек за своими документами не явился, полностью завершенной свою миссию может считать только тот кадровик, который не позднее следующего за увольнением дня послал работнику письмо с предложением забрать книжку либо дать разрешение на ее пересылку почтой. До этого момента и еще в течение 75 лет после даты издания приказа трудовая должна бережно храниться в архивах предприятия.

Нежелательные последствия

Большинство неудавшихся испытательных периодов не находят своего упоминания в приказах об увольнении и на страницах трудовых. И это объясняется не добротой работодателей, а их желанием снизить риски и избежать лишней бумажной волокиты. Каждый руководитель знает, что, даже если он знает, как уволить не прошедшего испытательный срок, и для этого существует немало причин, порядок такого расставания с персоналом слишком трудоемкий.

К тому же, общеизвестно, что чем больше документов, тем выше вероятность найти в них основание для обращения в суд. А как дело обернется там, и не придется ли восстанавливать уволенного, да еще и оплачивать ему среднюю за вынужденный прогул, будет сильно зависеть от позиции самого судьи.

В целях собственной безопасности не слишком подходящих сотрудников стараются подвести под увольнение по другим обстоятельствам:

• соглашение сторон;
• собственное желание;
• дисциплинарные нарушения (если такие случались и задокументированы).

Неудача в период испытания не должна ставить крест на карьере. Это всего лишь частный случай, а не закономерность. Всегда можно расценить это как возможность получить дополнительный опыт. Но чтобы ситуация не повторялась вновь и вновь, нужно договориться все-таки об увольнении по более благообразным основаниям. И конечно же, на следующем месте приложить максимум усилий, чтобы проработать более длительный период.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Чтобы определить способности и навыки нового сотрудника, его оформляют на испытательный срок. За это время он должен проявить свой профессионализм и общие качества, а также сработаться с коллективом. Если работник подходит, то его переводят в штат. Если же он нарушает режим, не справляется с работой или не вписывается в коллектив, то приходится В этой статье мы рассмотрим, как это правильно сделать, чтобы не нарушать законодательство и не получить санкции со стороны проверяющих органов из-за обиженного сотрудника.

Введение

Чтобы сотрудник, который был уволен во время или по окончании испытательного срока, не подавал на вас в суд или в трудовую инспекцию, вам необходимо соблюсти закон и тщательно продумать договор, который вы заключаете с ним. Ваша задача: обосновать, что именно сотрудник виноват в том, что его уволили, поскольку он не справился с должностными инструкциями или нарушил режим. При этом большинство российских работодателей относится к испытательному сроку сквозь пальцы, принимая сотрудников даже без оформления и увольняя их без особых причин. Поступать так недопустимо, поскольку это является нарушением трудового законодательства России.

Сотрудник на испытательном сроке обладает всеми правами и обязанностями

Процесс приема должен протекать согласно ТК. Так, после отбора кандидата с ним подписывают временный трудовой договор, по окончании которого принимается решение о переводе на постоянный. В договоре нужно четко указать условия прохождения ИС, а также внести в него правила действующего внутреннего распорядка.

Внимание: если планируется нанимать сотрудников не только на ключевом предприятии, но и на его структурных подразделениях, то можно выпустить локальный нормативный акт, в котором прописана детальная процедура прохождения испытательного срока.

Этот акт может работать не на одной, а на нескольких связанных друг с другом организациях. При этом он должен полностью отвечать требованиям трудового кодекса РФ. В качестве дополнительной меры можно составить индивидуальный план для новых сотрудников на определенный период. В плане делаются соответствующие отметки о его результативности. То есть в план вносятся пункты согласно должностной инструкции, и если сотрудник их выполняет, то ответственное лицо проставляет соответствующие заметки. Работника ознакамливают с инструкцией и должностными обязанностями под роспись.

Какие документы нужны

Прежде чем расписать, давайте разберем, какие документы необходимо оформить для его принятия на рабочее место. Следует знать, что нельзя прописывать испытательный срок исключительно в приказе на зачисление работника, поскольку при таких условиях он считается принятым на работу без ИС и его нельзя увольнять за недостаточную компетентность или плохие результаты. В целом при зачислении нового работника нужно составить для него следующие документы:

1. Внутренний приказ о зачислении нового сотрудника.
2. Трудовой договор, в котором обязательно указываются сроки испытания.
3. Различные нормативные акты, регулирующие рабочий процесс сотрудника.
4. Данные о трудовом распорядке, действующем на предприятии.
5. Должностная инструкция сотрудника.

Отдельно можно предложить индивидуальный план, но это делается по пожеланию руководителя компании. В случае если перечисленных документов нет, то их необходимо разработать с привлечением специалистов отдела кадров и юриста. Уделите этому достаточно времени и проконтролируйте соответствие содержания нормативам ТК, чтобы впоследствии их нельзя было оспорить или признать как недействительные. При устройстве на работу сотрудник в обязательном порядке знакомится с бумагами под роспись и только после этого приступает к работе.

Для увольнения должна быть веская причина

Кого нельзя принимать на испытательный срок

Если вы хотите уволить без проблем нерадивого работника, который не справляется с должностными обязанностями, то вам необходимо детально изучить трудовой кодекс и разобраться в некоторых его параграфах. Следует знать, что есть категория лиц, которых недопустимо оформлять на испытательный срок. К ним относят:

1. Лица, которые находятся в несовершеннолетнем возрасте.
2. Сотрудники, которые пришли на работу в компанию после получения профессионально-технического образования.
3. Молодые сотрудники после средне-специального, послевузовского или вузовского образования.
4. Сезонные сотрудники, временные сотрудники.
5. Инвалиды 1–3 группы.
6. Беременные женщины, а также те, кто имеют новорожденного возрастом до 1,5 лет.
7. Сотрудники, которые устраиваются по конкурсу на должности заместителей.
8. Сотрудники, которые переводятся из одного подразделения в другое или из одного офиса в другой.

Эти категории лиц недопустимо принимать на ИС, иначе это будет считаться нарушением со всеми вытекающими отсюда последствиями. Они могут как пожаловаться в трудовую инспекцию, так и просто потребовать зачислить их в штат на основании приказа.

Сколько действует испытательный срок

Согласно 17 статьи Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право ввести испытательный срок в любые трудовые договоры, независимо от срока их действия. Исключением являются лишь описанные выше ситуации.

Внимание: работодатель имеет право ввести норму об испытательном сроке в срочные ТД, в контракты или безвременные трудовые договоры. Более того, допускается введение ИС для совместителей.

При этом нужно понимать, что если совместительство происходит внутри одной организации, то ИС не может вводиться, равно как и при условии, что сотрудника переводят внутри организации с сохранением должностных инструкций и трудовых функций. Трудовой кодекс не предусматривает размер минимального испытательного срока, то есть он может быть хоть один день. А вот максимальный не может быть больше 3 месяцев. В отдельных случаях допускается продление его до 4 месяцев, если нанимается ответственный работник (топ-менеджер, гендиректор и пр). При этом если срок действия ТД всего несколько недель или месяцев, то испытательный срок также недопустим. К примеру, если сотрудника нанимают на 2 месяца, то нельзя установить ему ИС, поэтому он просто оформляется временным. В случае если работник проработал хоть на один день дольше, чем действует испытательный срок, то нельзя увольнять его по причине, что он не прошел испытательный срок (увольнение по другим причинам проводится согласно нормам ТК).

Соблюдайте требования закона при приеме на работу

Как правильно считать

Разберем несколько важных нюансов, касающихся правил подсчета ИС. Если вы приняли сотрудника на ИС, а в этот период он заболел, то больничный не учитывается при подсчете дней проверочного периода.

Пример: сотрудник был принят по ИС продолжительностью 14 дней (две календарные недели). Зачисление произошло в понедельник, 1 сентября. Сотрудник отработал неделю, а с понедельника, 7 сентября, ушел на больничный на 4 дня. В четверг, 10 сентября, он вышел с больничного, то есть ему нужно отработать еще неделю до окончания ИС.

В случае если сотрудник по каким-то другим причинам отсутствовал на рабочем месте, то эти дни также учитываются при подсчете. Но помните, что недопустимо делать ИС дольше, чем 3 календарных месяца. Никакие отговорки не могут продлить его (выше мы писали об исключениях), иначе это будет серьезным нарушением законодательства. Даже если вы получите письменное согласие от сотрудника на продление, то оно не будет иметь юридической силы. Невозможно также продление путем перевода работника с место на место. К примеру, вы приняли его на склад с ИС месяц, а за несколько дней до окончания периода перевели его на должность оператора погрузчика с новым ИС. Это неправомерное решение - в указанном случае ИС заканчивается ровно через месяц после принятия сотрудника на первую должность.

Внимание: ИС вносится в трудовой договор и устанавливается только раз. Никакие последующие изменения или продления в рамках одной организации недопустимы. В трудовую книжку данные о ИС не вносятся - если сотрудник успешно прошел его, то он считается работающим с дня зачисления.

Данные о пробном периоде заносятся исключительно в приказ. Если вы производите найм подобным способом, то обязательно отметьте данный пункт с четкими сроками и ознакомьте с ним сотрудников. Согласно требованиям ТК, запись в трудовую книжку должна быть внесена на протяжении пяти календарных дней после приема. В случае если сотрудника увольняют до окончания пробного периода, то вносится две записи: одна о приеме, вторая о том, что он увольняется в связи с теми или иными причинами. Поскольку ИС является дополнительным условием для трудового договора, то он считается действующим и в случае, если подобного пункта не имеется в документе.

Как проводить увольнение

Рассмотрим пошаговую инструкцию увольнения не прошедшего испытательный срок сотрудника. Действовать необходимо именно по этому алгоритму, иначе суд может занять сторону сотрудника, который подаст на вас жалобу.

1. Крайне внимательно составляйте документы, не допуская в них ошибок и неточностей. Если у вас нет опыта составления подобных бумаг, обращайтесь к юристам.
2. Если производится увольнение, то обязательно сообщите сотруднику, по какой причине он не подходит. Сделайте это документально и обоснованно.
3. За три календарных дня до увольнения обязательно уведомите сотрудника о предстоящем событии. Делать это следует письменно.
4. В уведомление следует внести причину, по которой сотрудник не подошел для вашего предприятия. Указывайте конкретные причины, а не обтекаемые формулировки, делайте ссылки на подтверждающие документы.

Составляйте договор под контролем юриста

Какие причины могут быть обоснованными для увольнения? Ключевыми являются:

1. Письменные жалобы от коллег или клиентов на работу сотрудника (устные жалобы подтвердить нельзя, поэтому они не считаются).
2. Различные типы докладных записок о том, что работник не выполняет должностные обязанности или не справляется с возложенными на него задачами (только если эти обязанности соответствуют должностным обязанностям). То есть нельзя уволить кладовщика за то, что он не разработал маркетинговую стратегию или не защитил сервер от хакерской атаки.
3. Документы, подтверждающие нарушения нормативов времени, режима труда, норм выработки и прочих локальных требований.

Далее, уведомление с указанной в нем причиной вручается сотруднику в присутствии двух свидетелей . Если сотрудник принимает его, то ставит свою подпись в акте. Если отказывается, то в акте расписываются два свидетеля и указывается, что работник был ознакомлен с уведомлением, но отказался принимать его или подписывать нужные бумаги. После окончания периода работника увольняют и выдают ему необходимые документы.

Причины увольнения и права сотрудника

Выше мы описали несколько причин для увольнения, но учитывайте, что выгонять сотрудника потому, что он не сошелся характерами со сторожем или главным бухгалтером нельзя. Для этого должны быть веские обоснования. Кроме статьи 29 ТК, работника могут уволить и по другим причинам: нарушение трудовой дисциплины, появление на рабочем месте в стадии наркотического/алкогольного опьянения и пр. Если же сотрудник нормально проходит ИС, то, согласно статье 71, он становится полноценным работником предприятия. Но это не значит, что во время пробного периода должны ограничиваться его права. Он может:

1. Получать заработную плату согласно действующему графику (аванс и зарплата).
2. Получать премии за успешно проделанную работу, получать дисциплинарные взыскания за нарушения правил.

   Вконтакте

   При необходимости расторгнуть контракт с недавно принятым сотрудником возникает два вопроса: как правильно выполнить все формальности. и существуют ли особенности, помогающие предотвратить конфликтные ситуации в дальнейшем.

   Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

   ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

   Это быстро и БЕСПЛАТНО !

   Ответы на них рассмотрены в настоящей статье.

   Что говорит российское законодательство?

   Испытательный срок назначается при поступлении на работу нового сотрудника. В этот период выясняется, соответствует ли кандидат предлагаемой должности, достаточный ли имеет уровень квалификации.

   Он тоже присматривается к работодателю, условиям труда, коллективу и принимает решение: стоит ли продолжать здесь трудовую деятельность.

   Максимальная длительность испытаний, на основании ст. 70 Трудового кодекса РФ, составляет:

   • для обычных сотрудников — три месяца;
   • для руководителей, заместителей и главных бухгалтеров — полгода;
   • для работников, заключивших до шести месяцев — две недели.

   В испытательном сроке не учитывается период отсутствия служащего на работе.

   Возможные результаты:

   • удовлетворительный – кандидат продолжает работу в организации, расторжение договора осуществляется только по договоренности;
   • неудовлетворительный – возможно увольнение до окончания установленного времени.

   Испытательный срок назначается претендентам на более высокую должность.

   Разумеется, даже при неудовлетворительном результате не может быть речи об увольнении. Сотрудник просто возвращается к предыдущим обязанностям.

   Ограничения для работодателя:

   • продление проверочного времени;
   • назначение второго срока.

   Трудовой кодекс РФ запрещает установку испытаний для:

   • беременных сотрудниц;
   • женщин, ухаживающих за малышом до 1,5 лет;
   • несовершеннолетних лиц;
   • граждан, занявших должность в результате выборов;
   • работников, переведенных из других организаций по договоренности;
   • людей, выигравших конкурс на предлагаемую должность.

   При увольнении двухнедельная отработка не требуется, независимо от инициатора.

   Если кандидата не устроит предлагаемая должность, возможно (понадобится предупредить начальство за 3 дня в письменном виде).

   Как уволить работника, который не справился с испытанием?

   Руководитель имеет право прекратить действие контракта в любой момент во время прохождения испытаний по основанию, предусмотренному Трудовым кодексом (ст. 81).

   Требуется строгое соблюдение формальностей.

   Пошаговая инструкция увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок:

   • Подготовка документации, подтверждающей законное основание принятого решения.
   • Вручение письменного (желательно лично в руки).

   Пример можно посмотреть здесь:

   
   Образец уведомления сотрудника связи с неудовлетворительным результатом

   В документе должны быть указаны причины, к которым относится:

   • несвоевременное выполнение поручений;
   • несоблюдение правил внутреннего порядка;
   • дисциплинарные нарушения;
   • некачественная работа.

   Внимание: прохождение испытательного срока в первую очередь должно показать соответствие сотрудника занимаемой должности.

   Даже если он опаздывает или прогуливает, в уведомлении нежелательно указывать причину увольнения — . Кандидату нужно сделать замечание или выговор, но лишать работы некорректно. Иначе возможны споры с Трудовой инспекцией.

   Оформление приказа по установленной форме:

   • при увольнении одного работника — (приказ на увольнение Т-8);
   • при увольнении нескольких человек — (приказ на увольнение Т-8 а).

   Потребуется подпись, подтверждающая ознакомление с распоряжением.

   В трудовой книжке делается запись, как показано на рисунке:

   
   Пример записи в трудовой книжке

   Зарплата за отработанное время не должна быть меньше утвержденной в штатном расписании для определенной должности.

   Уменьшение оплаты труда неправомерно.

   (КНО) полагается сотруднику, проработавшему больше 15 дней, в противном случае не положена.

   Расчет осуществляется так:

   • определяется количество полностью отработанных месяцев (Nотр.); излишки, составляющие менее 15 дней, не учитываются, а более 15 дней округляются;
   • рассчитываются дни отпуска, положенного за отработанный период (Дотп.): Дотп.=Nотр.*2,33.

   Число 2,33 – календарные дни отпуска, положенные сотруднику по закону за каждый отработанный месяц.

   Вычисляется средний дневной заработок для КНО:

   ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(Дср.мес.),

   • ЗПср.дн. – средний заработок в день;
   • ЗПр.п. – оплата труда, начисленная за расчетный период;
   • Дср. мес. – среднемесячное число календарных дней.

   Последний показатель (Дср. мес.) равен 29,3, если период был отработан полностью (более 15 дней), в противном случае расчет будет таким:

   Дср.мес.=29,3/Дмес*Дотр.,

   • Дмес – количество дней в текущем месяце;
   • Дотр. – количество отработанных дней.

   Определяется искомая величина:

   КНО = Дотп х ЗПср.дн.

   Положенные суммы предоставляются не позднее дня, следующего после предъявления сотрудником соответствующего требования.

   Завершительный этап — возврат трудовой книжки.

   Пример расчета

   1 февраля 2019 г. в фирму ООО «Маяк» была принята на испытательный срок длительностью 3 месяца И.Н. Курносова на должность бухгалтера. Оклад составил 17 500 руб. 28 марта 2019 года сотрудницу уволили в связи с неудачным прохождением испытания. остался неиспользованным. Какую компенсацию следует выплатить?

   И.Н. Курносова отработала с 01.02.16 по 28.03.16 – 1 месяц 27 дней. Значение округляется до двух месяцев.
   Оплата труда за март составит 17 500 руб.

   Компенсация за неиспользованный отпуск:

   1. Дотп.=Nотр. х 2,33 = 2мес. х 2,33 = 4,66 дней — положено за отработанный период.
   2. ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(Дср.мес.)= (17 500 руб.)/29,3=597,3 руб. – средняя дневная зарплата.
   3. КНО = Дотп х ЗПср.дн. = 4,66 дней х 597,3 руб. = 2783,4 руб.

   Предприятие ООО «Маяк» обязано выплатить сотруднице не позднее 29.03.2016 г. сумму в размере 17 500 + 2783,4 = 20 283,4 руб.

   Спорные моменты

   При нередко возникают конфликты, требующие судебного вмешательства.

   Причинами могут стать:

   • несвоевременное предупреждение об увольнении;
   • признание кандидата некомпетентным без оснований;
   • неознакомление с должностной инструкцией.

   Некоторые работодатели нарушают закон, принимая на испытательный срок сотрудника, который изначально нужен на время. Затем увольняют, сообщив, что человек просто не подходит или работает плохо, даже если он все делал качественно.

   Что делать? Однозначно — обращаться в суд, подготовив доказательства.

   На что надо обратить особое внимание:

   • наличие письменного уведомления, которое сотрудник должен был подписать;
   • срок предупреждения об увольнении — не менее 3 дней до издания соответствующего приказа;
   • уведомление должно указывать причину, предусмотренную ст.81 ТК РФ или другими нормативно-правовыми актами;
   • дата увольнения находится в пределах испытательного срока.

   Если с рассмотренными выше документами все в порядке, остается оспаривать причину неудовлетворительного результата.

   Как доказать неправомерность:

   • Показания свидетелей о том, что нарекания по поводу выполняемой работы отсутствуют (фиксируются в письменном виде, с подписью).
   • Документы, подтверждающие хорошее качество решения профессиональных задач.
   • Предъявление документов, подтверждающих, что давалось важное выполнимое поручение, и что кандидат с ним не справился. Если действия были неправомерны, подобных доказательств не будет. Суд удовлетворит требования истца.

   
   

   Во многих фирмах принято устанавливать испытательный срок для новичков. Это помогает разглядеть в новичке уровень профессионализма, а также предугадать как сложатся его отношения с коллективом. Если сотрудник плохо выполняет свои обязанности, безответственно относится к работе и нарушает принятый распорядок — это веские причины для досрочного прекращения сотрудничества. Но можно ли сделать это во время прохождения пробного периода и как происходит процедура увольнения, читайте далее в статье.

   Можно ли уволить сотрудника на испытательном сроке и по каким причинам?

   Когда во время установленного испытания сотрудник подает не самые радостные перспективы дальнейшего сотрудничества, руководство может принять решение об его увольнении (хотя, если он чем-то недоволен, вероятнее раньше работник инициирует увольнение по собственному желанию в период испытательного срока). Однако повод, которым было обусловлено такое решение, должен быть веским.

   По условиям ТК РФ, к причинам можно отнести :

   1. Жалобы клиентов, которых обслуживал данный сотрудник.
   2. Ошибки в оформленных им документах.
   3. Конфликты с коллегами.
   4. Невыполнение трудовых задач и утвержденных планов.
   5. Нарушение установленного трудового порядка.

   Все факты, подтверждающие несоответствие должны быть зафиксированы в определенном журнале. На основании ряда причин работодатель и принимает решение о разрыве трудовых отношений с сотрудником, не прошедшим период испытания.

   К слову, возможно пригодится материал о том, как в 2018 году уволить пенсионера без его желания, но по закону.

   Как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок — порядок увольнения

   Процедура расторжения рабочих отношений с сотрудником , который не прошел испытательный срок проходит в несколько этапов.

   Этап 1 . Сбор документов, доказывающих ненадлежащее выполнение обязанностей.

   К таким документам можно отнести:

   • жалобы клиентов;
   • объяснительные записки самого работника;
   • приказы о дисциплинарных взысканиях;
   • акты внутреннего аудита, в которых отмечены ошибки, допущенные работником.

   Этап 2 . Вручение письменного уведомления. За 3 дня до увольнения, работодатель обязан подготовить письменное уведомление. В нем он должен указать причины происходящего.

   Этап 3 . Издание приказа. Спустя 3 дня после вручения уведомления сотруднику, работодатель должен составить приказ об увольнении и дать на подпись сотруднику.

   Этап 4 . Внесение записи в трудовую книжку. После издания приказа в трудовую вносится запись о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя согласно статье 77 п 4 либо по статье 80 по инициативе работника. Затем трудовая выдается на руки уже бывшему работнику. Вместе с ней сторона работодателя обязана в этот же день выдать остаток по заработной плате. Если работник считает решение несправедливым, для защиты своих интересов он может подать в суд. Решение незаконно? Суд восстановит трудовые права пострадавшей стороны.

   Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке

   Но не всегда инициатива о расторжении трудового договора исходит от работодателя. Инициатором может выступать и сам работник, который во время отведенного пробного срока пришел к выводу, что работа в данной организации ему по некоторым причинам не подходит. Таковыми может быть — график, условия, размер оплаты, не нравится коллектив и др. Чтобы уволиться, сотруднику во время испытания необходимо написать заявление и отдать на подпись работодателю или отнести в отдел кадров.

   Надо ли отрабатывать 2 недели на испытательном сроке при увольнении?

   Отрабатывать две недели на испытательном сроке не нужно. Законом отведено всего три дня на отработку. Однако если работодатель не посчитает нужным давать время отработки, увольнение происходит одним днем. Как показывает практика, стороны разрывают отношения, когда руководство уже подыскало замену, т.е., уже есть другая кандидатура на должность, которая скоро станет вакантной.

   Образец приказа об увольнении по собственному желанию во время испытательного срока 2018

   В свою очередь руководство компании должно подготовить соответствующие документы. Сотрудник отдела кадров составляет приказ об увольнении. С заполненным образцом этого документа можно познакомиться

   Приказ подписывается директором предприятия.

   Что пишется в трудовой?

   Боязнь многих соискателей при назначении испытательного срока не пройти проверку и быть уволенным по статье. Однако почти всегда не прошедшего испытание увольняют по собственному желанию, что и пишется в трудовой (на основании статьи 80 ТК РФ) . Конечно, в случае, когда сотрудник здорово провинился и был замечен в хищении, либо оказался злостным нарушителем трудового распорядка, работодатель вправе уволить его по собственной инициативе по одной из статей ТК РФ.

   Прекращение трудовых отношений может происходить по желанию сотрудника. Но выступить с инициативой расторгнуть договор возможно и работодателю.

   Для сотрудников предусматривается испытательный срок при приеме на работу. Необходимость его прохождения определяется работодателем, а также прописывается в трудовом договоре. Этот период важен для проверки соответствия работника занимаемой должности.

   Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

   ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

   Это быстро и БЕСПЛАТНО !

   Если работодатель посчитает, что лицо не может в силу определенных обстоятельств продолжать работу, он может провести увольнение по причине непрохождения испытательного срока. Предусматривается определенный порядок прекращения трудовых отношений в данном случае.

   Суть терминов

   Испытательный срок является частью отношений между сотрудником и работодателем. Он не отличается от обычной трудовой деятельности. Человек исполняет свои обязательства в соответствии с установленными правилами наравне с другими работниками. За это время проводится проверка работодателем соответствия сотрудника занимаемой должности. По окончании испытания решается вопрос о приеме лица на работу на постоянной основе.

   Установление испытательного срока возможно только для вновь принятых работников. Иногда локальная документация предусматривает проверку для лиц, которые продвигаются вверх по карьерной лестнице и начинают работать на более высокой должности. Также возможно испытание при переходе на работу по другой квалификации.

   Нормы законодательства

   Испытательный срок назначается в тот момент, когда человек начинает трудовую деятельность в организации. Он необходим для оценки профессиональных качеств и уровня квалификации работника в условиях занимаемой должности.

   Для работника данный период также важен. Он может оценить:

   • качества работодателя;
   • условия труда;
   • отношения с коллегами.

   В соответствии со своим мнением во время проверки ему придется определиться, продолжать работу в данном учреждении или нет.

   На основании статьи 70 Трудового кодекса РФ определяется длительность испытательного срока, которая варьируется в зависимости от характера отношений и занимаемой должности:

   • обычные работники должны иметь испытательный срок не более трех месяцев;
   • если лицо претендует на замещение руководящей должности и выполнение обязательств главного бухгалтера, то проверка длится 6 месяцев;
   • при заключении не более, чем на полгода, испытание проводится в течение 14 дней.

   Длительность испытательного срока может быть увеличена. Это предусматривается в случае, если человек во время проверки отсутствует на рабочем месте, например, при наступлении временной нетрудоспособности.

   Выделяют два варианта окончания испытания. При удовлетворительном решении работник продолжает трудиться в учреждении. Расторгнуть договор с ним возможно в случае соглашения сторон или по личной инициативе. При неудовлетворительном результате работник может быть уволен до окончания проверки.

   В случае прохождения испытательного срока работником, который претендует на более высокую должность, увольнение по причине непрохождения испытательного срока не может быть произведено. Работник просто не переводится на новую должность, а остается трудиться на предыдущем месте.

   Законодательно предусматриваются ограничения для работодателей. Он не может продлить срок испытания по собственному желанию. Также для работника не может проводиться повторная проверка.

   Законодательно льготы предусматриваются для:

   • сотрудниц, имеющих детей возрастом до 1 года и 6 месяцев;
   • лиц, не достигших 18-летнего возраста;
   • заместителей выборных должностей;
   • работников, которые были приняты на работу путем перевода;
   • граждан, которые выиграли конкурс на замещение должности.

   В случае увольнения отработка на протяжении 14 дней не устанавливается. Это правило действует независимо от того, кто стал инициатором прекращения трудовых отношений.

   Расторгнуть соглашение человек может по собственному желанию. Для проведения процедуры ему нужно будет оповестить руководство за три дня до предполагаемого ухода.

   Возможные причины

   В случае непрохождения человеком испытательного срока работодатель может прекратить с ним трудовые отношения. Сделать это разрешается до того момента, пока закончится испытание.

   Отрицательным результатом проверки может стать констатация того факта, что человек не соответствует требованиям, предъявляемым для замещения данной должности. В этом случае работодатель может прекратить с сотрудником трудовые отношения, независимо от его желания.

   Проблемные моменты в период проверки могут быть связаны не только в некомпетентностью работника. Неудовлетворительный итог возможен, если руководитель оценивает человека предвзято или имеет к нему отрицательный личный настрой. Поэтому рассмотрение спорных моментов при подборе работников производится не только в ходе оценки человека, но и при отслеживании его адаптации в коллективе.

   В последнее время непринятые сотрудники не желают уходить по собственной воле. Тогда работодателю ничего не остается, как уволить его по статье Трудового кодекса РФ.

   Инструкция с увольнения по причине непрохождения испытательного срока

   Прекращение трудовых отношений возможно по инициативе работодателя в любой момент испытательного срока. Основания для расторжения договора отражены в статье 81 Трудового кодекса РФ.

   Для увольнения важно соблюсти определенные формальности. Выделяют несколько шагов при проведении процедуры по закону.

   Сначала необходимо подготовить документы, в которых будут отражены основания для увольнения лица. Далее работнику непосредственно в руки выдается письменное уведомление.

   В нем отражается причина расторжения трудового договора, которой может являться:

   • выполнение распоряжений не в срок или игнорирование их;
   • несоблюдение правил, принятых в организации;
   • нарушения дисциплинарного характера;
   • некачественное выполнение работы.

   В первую очередь, испытательный срок требуется для оценки соответствия лица занимаемой должности. Даже если человек приходит на работу не вовремя, прогуливает рабочее время, то в уведомлении не стоит отмечать данный факт. Работник должен быть наказан в виде выговора или замечания. Увольнение будет считаться неправомерным, о чем работодателю сообщат трудовые инспекторы.

   Далее готовится приказ для увольнения лица. Законодательно предусматривается две формы документа. Если трудовой договор расторгается с одним лицом, используется бланк Т-8. При увольнении нескольких работников нужно применять форму Т-8 а.

   После составления документ должен быть передан для ознакомления работнику. Он подтверждает факт прочтения подписью. В трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

   

   Необходимая документация

   Оформление увольнения работника должно производиться на основании определенных документов. Выделяют несколько бумаг, которые могут свидетельствовать о профессиональной некомпетентности лица.

   К ним относят:

   • акты о ненадлежащем исполнении обязательств в соответствии с занимаемой должностью;
   • докладные записки руководителя структурного подразделения;
   • отзывы других сотрудников;
   • характеристики и заключения руководства;
   • акты о производстве товаров с дефектами;
   • журналы, в которых отражается прохождение лицом испытания;
   • личные докладные записки лица с отчетом о выполненных/невыполненных поручениях;
   • протоколы заседания комиссии по итогам испытательного срока;
   • записи клиентов в книге жалоб и предложений.

   Уведомление работника о провале

   Каждый работник после увольнения может обжаловать решение в судебном порядке. Поэтому работодатель должен защитить себя, правильно оформив увольнение. Одним из основных этапов является подготовка уведомления о .

   Важно помнить об основных правилах оповещения:

   • Предупредить работника нужно письменно.
   • Направить уведомление необходимо не позднее, чем за три дня до увольнения.
   • В документе должна быть отражена причина расторжения договора. Нужно отметить, что лицо получило неудовлетворительную оценку по результатам испытания.

   В соответствии с частью 3 статьи 14 и частью 1 статьи 71 ТК РФ в срок, отводимый на предупреждение, включаются нерабочие дни.

   Уволить сотрудника, который временно не имеет трудоспособность или находится в отпуске, невозможно. Нормы, регулирующие данное правило, прописаны в части 1 статьи 71 и части 6 статьи 81 ТК РФ. При этом срок испытания продлевается на столько дней, сколько работник отсутствовал.

   Принять решение об увольнении может сам сотрудник. В этом случае он должен уведомить работодателя в письменном виде за три дня.

   Приказ о расторжении трудового договора

   Приказ о расторжении трудового соглашения оформляется по форме Т-8, которая унифицирована и введена законодательно в соответствии с частью 1 статьи 84.1 Постановления Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года.

   Отдельные строки документа заполняются на основании определенных требований:

   • Датой составления считается время, не позднее чем последний день испытания. Если не подготовить приказ в срок, после окончания испытательного срока, даже при своевременном уведомлении работника, увольнение будет признано неправомерным.
   • При указании основания для увольнения ориентироваться нужно на формулировки, отраженные в части 1 статьи 71 ТК РФ.
   • В строке «Основание (документ, номер и дата)» указывается выписка из трудового договора об установлении испытательного срока, номер и дата уведомления с указанием причины расторжения , даты и номера других документов, которые подтверждают факт несоответствия работника занимаемой должности. Эти меры необходимы для признания обоснованности приказа.

   После составления документ передается на прочтение работнику. Он должен подтвердить подписью факт ознакомления. Если он отказывается это делать, на приказе ставится соответствующая надпись.

   

   Расчеты и выплата

   Заработная плата за время, которое отработал человек, не может быть ниже отраженной в при замещении конкретной должности. Если размер ее будет уменьшен, это можно расценить как нарушение законодательства.

   Компенсировать неиспользованный отпуск работодатель должен не всегда. Выплата предусматривается для сотрудников, которые проработали более 15 дней.

   Для расчета определяется количество проработанных месяцев, с округлением сроков более 15 дней до целого. Периоды менее 15 дней в расчет не берутся. Определить количество отпускных дней можно путем умножения числа месяцев на 2.33 (столько отводится дней за каждый отработанный месяц).

   Чтобы компенсировать , нужно знать средний заработок работника за день. Для этого заработная плата за расчетный период делится на количество дней в месяце по среднему значению – 29.3.

   Предыдущий расчет проводится при полностью отработанном месяце. В других ситуациях нужно ориентироваться на формулу Дср.мес.=29,3/Дмес*Дотр., в которой Дмес является количеством дней в настоящем месяце, а Дотр – отработанными днями.

   Таким образом размер компенсации определяется путем умножения количества дней отпуска, положенных работнику, на среднедневную заработную плату. Выплата должна быть произведена не позже даты, следующей за днем предъявления требований сотрудником.

   Как работнику защитить свои права

   Законодательно предусматриваются гарантии прав работника, проходящего испытательный срок. Ведь в этот период граждане являются особенно уязвимыми.

   Работодатели могут злоупотреблять своим положением. Часто после отработки некоторого периода работника увольняют без выплаты заработной платы с целью экономии средств.

   Для того, чтобы человек смог защитить свои права, законодательно прописываются определенные нормы.

   Среди них выделяют:

   • отражение порядка прохождения испытаний;
   • выделение категорий работников, для которых испытательный срок не устанавливается;
   • установление максимального испытательного срока;
   • невозможность изменения условий испытания только по инициативе работодателя без согласия работника;
   • определение для испытуемого аналогичных другим работникам прав;
   • передача письменного уведомления за три дня до увольнения с указанием причины;
   • ознакомление лица с документацией под роспись;
   • возможность по собственному желанию прекратить испытание и уволиться.