Изменение существенных условий труда: когда прав работодатель? Как осуществить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя Что относится к существенным условиям труда.

Трудовой договор не относится к статичным документам. Значит, он допускает корректировки. В случае с поправками технического характера можно обойтись без согласования с персоналом. Другое дело – когда это касается непосредственно рабочего процесса.

Существенные труда по ТК РФ должны согласовываться с работниками. Работника можно уволить, если он сам не соглашается продолжить работу с изменёнными условиями.

Существенные условия труда могут быть изменены по причинам, связанным с корректировками организационных, технических процессов на предприятии.

Вот пример некоторых причин, которые могут стать основанием:

• модернизация оборудования рабочих мест;
• другая организация производственных потоков;
• совершенствование структуры управления и так далее.

Руководитель должен письменно предупреждать о таких корректировках, не менее, чем за два месяца до того, как они будут реально применяться. Если работник не соглашается с приведёнными условиями – ему можно предложить другую должность, которая соответствует первоначальным трудовым обязанностям. Или нижеоплачиваемую работу, соответствующую состоянию здоровья, навыкам.

После таких изменений можно вводить режим неполного рабочего времени на срок до полугода, если планируются массовые сокращения штата. Главное – учитывать мнение выборного и представительного органа.

Не допускается вносить изменения, которые способствуют ухудшению того положения, что действовало ранее. Расторжение трудовых соглашений сопровождает процесс, если выполняются следующие условия:

1. Если гражданин сам отказывается выполнять обязанности в новых обстоятельствах.
2. Когда подчинённый отказался работать в неполном режиме.
3. Когда проводятся мероприятия, соответствующие закону.

Об изменениях трудового договора

Любые переводы на другие должности проводятся только в том случае, если сотрудник дал письменное согласие. Основания проведения процедуры не влияют на эти правила.

Это касается даже ситуаций, когда перевод на другие должности связан с состоянием здоровья гражданина. Главное, чтобы новая должность не противоречила указаниям врача.

Переводом не считают ситуацию, когда трудовая функция у сотрудника остаётся той же, что раньше. Считается, что существенных изменений в трудовой договор не внесено.

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора:

По поводу уведомлений об изменениях

Направление уведомлений о корректировках в любом случае остаётся обязанностью руководителя. Для документа не введена строгая форма. Но есть несколько принципов, на которые опираются при составлении:

1. Документ передаётся максимум за два месяца до того, как всё будет приведено в действие.
2. Руководителю важно подтвердить факт того, что сотрудник был уведомлен. Это можно сделать, составив специальный акт при нескольких свидетелях. Ещё один вариант – направление заказного письма, с описанием всех вложений.
3. Главное – чтобы в уведомлении присутствовали чёткие реквизиты каждой из заинтересованных сторон.
4. Руководитель должен быть готовым к тому, чтобы обосновать свои любые решения. То есть, надо представить доказательства происходящих событий.

Последующее увольнение легко признать недействительным, если есть нарушения по порядку, срокам уведомления. Руководителя обяжут выплачивать компенсации в размере среднего заработка за всё время, что проходит после увольнения. Не обойтись без дополнительных компенсаций, штрафов.

Когда условия меняются без согласия

Одна из самых распространённых ситуаций – когда с одной работы гражданина переводят на другую. В таком случае предполагается непосредственное изменение трудовых функций. Перевод сам по себе имеет временный либо постоянный характер.

Временные переводы оформляются сроками на 1 год и больше. Без согласия со стороны подчинённых продолжительность перевода не может составлять больше 1 месяца. Главное – соблюдать нюансы, чёткое описание которых присутствует в ТК РФ.

Без согласия переводят граждан при экстренной необходимости. Например, когда устраняют последствия техногенных, природных катастроф или при возникновении простоев из-за чрезвычайных обстоятельств, вероятности порчи и уничтожения имущества.

В обоих случаях согласие работника потребуется, если квалификация на новом месте ниже, чем на старом. Особенно важно указывать сведения относительно структурных подразделений, если гражданина переводят между ними.

Работодатель предлагает изменить условия трудового договора. Нужно ли соглашаться? Можно ли отказаться? Какие шаги стоит предпринять, чтобы защитить свои права, смотрите в этом видео:

Переводы и перемещения, временные и постоянные

Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.

Главное требование – чтобы оплата труда не понижалась, даже когда речь идёт о переводе временного характера. Если новые условия работы имеют медицинские противопоказания – то запрещается проводить подобную процедуру.

При смене собственника, реорганизации

Новые собственники имеют право разорвать трудовые договоры не позже, чем спустя три месяца после получения имущественных прав. Но это касается только следующих категорий граждан:

• главный бухгалтер;
• генеральный директор;
• заместители генерального директора.

По отношению к другим подчинённым смена собственника – недостаточная причина, чтобы увольнять кого-то, расторгать контракты. В такой ситуации граждане могут увольняться по своей инициативе. Это допускается, согласно статье 77 п.6 ТК РФ.

Сокращение штата собственники могут инициировать только после получения всех законных прав, проведения официальной регистрации. Когда проходит реорганизация – трудовой договор с сотрудником может быть продлён, если есть желание.

По поводу отстранений от работы

Следующие ситуации дают право не допускать работника даже до прямых обязанностей:

1. Когда уполномоченные государственные органы выставляют требование.
2. Невозможность работы из-за результатов медицинских показаний.
3. Условия труда предполагают прохождение медицинских осмотров, но гражданин не прошёл процедуру.
4. Отказ от прохождения инструктажа по технике безопасности.
5. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Заработную плату не начисляют, пока эти условия выполняются. Существенных изменений в сами трудовые договоры вводить не надо.

Какие условия договора признают дополнительными?

Такие правила не указываются и не регулируются строго согласно законодательству РФ, но во многих сферах предпринимательства без них уже не обойтись.

Такие условия вводят, если они не ухудшают положения гражданина. Их обязательно сравнивают с тем, что описано законодательством на федеральном уровне. Опираться надо на локальные нормативы и трудовые соглашения, действующие для предприятия.

Речь идёт о таких аспектах правоотношений:

• пенсионное обеспечение, негосударственное;
• уточнение прав обеих сторон с опорой на законы;
• улучшение положения в социальном плане;
• дополнительная страховка для подчинённых;
• обязанности по отработке на определённый срок, как только завершено обучение;
• сохранение государственных и коммерческих, служебных тайн;
• проведение испытаний у сотрудников;
• уточнение конкретных рабочих мест.

Поручение другой работы подчинённым

Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.

При подобных аспектах правоотношений предполагают:

• увеличение объёма выполняемой работы;
• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• расширение зоны обслуживания;
• совмещение профессий.

Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:

1. Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
2. Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.

От договорённостей, связанных с дополнительной работой, каждая сторона может отказаться в любой удобный момент. Это делается в письменном виде, за три дня до окончания отношений.

Когда меняют режим рабочего времени

Оптимизация рабочего режима тоже предполагает корректировку договора. К примеру, если после этого будут предотвращены массовые увольнения. Тогда вводится неполный рабочий день с учётом мнения профсоюзного органа.

Тогда надо учитывать такие правила:

1. На протяжении 6 месяцев оплата труда выплачивается пропорционально выполненной работе.
2. Руководители имеют право на одностороннюю инициативу в таких ситуациях, согласование с работниками не нужно.
3. При отказах продолжать работу трудовые соглашения будут расторгнуты, это тоже законно.
4. Предполагается выплата всех компенсаций, полагающихся работникам по закону.

Важные моменты при изменении названия профессии

Такая процедура проводится при включении новых характеристик в Единый тарифно-квалификационный перечень. Или когда меняются наименования из справочника по должностям служащих. То есть, прежние обозначения заменяются новыми.

Подобные ситуации предполагают переводы на другую работу, если изменения касаются не только названий, но и:

• объёма навыков;
• знаний;
• функций работника;
• обязанностей или прав.

Такие процедуры в любом случае проводятся с согласия, без исключений. Переименование профессий и должностей проводится либо Правительством, либо другим органом, наделённым соответствующими полномочиями. Руководитель не имеет права руководствоваться другими сведениями, своими пожеланиями.

Что касается переименования специальностей – то закон не считает такие ситуации существенным изменением условий. Ведь сами специальности определяются в рамках определённых профессий. Потому применяются правила, предусмотренные именно для них.

Переходы на контракты

Когда кто-то приходит на должность, контракт с руководителем может заключаться с неопределённым сроком действия. Оформляют один из таких видов документации:

1. Трудовой договор.
2. Различные приказы, изданные во время приёма на работу.

В подобных актах описывают следующие моменты, связанные с правоотношениями:

• наименование должности;
• порядок выполнения производственных заданий;
• особенности совмещения профессий;
• зарплата и так далее.

Ключевые условия меняются в том же порядке и документе, в которых их установили первоначально. Корректировки вносят в исходное соглашение либо в распоряжение руководителя.

Некоторые изменения не предполагают отдельных приказов. К примеру, если переходят на сменный график с обычного – достаточно, чтобы подчинённые ознакомились с новым расписанием.

О судебной практике

Сотрудников увольняют, только когда пройдёт месяц, отведённый для изучения новых правил и требований. Но работники могут настаивать на том, чтобы соглашения расторгались раньше указанного времени.

Суд может изменить дату увольнения, если руководитель не соблюдал основные правила изменения существенных условий. В этом случае правоотношения прекращаются, когда месяц, указанный на уровне законов, закончится. Такие положения применяются в ситуациях, когда восстановление сотрудников невозможно.

Встречаются положения, когда сотрудника уведомили об изменениях, но уволили до окончания месяца. И в этом случае суд встаёт на сторону ущемлённого в правах гражданина. Тогда с работодателя взыскивают заработок, упущенный за это время.

На практике часто встречаются ситуации, связанные с вредными условиями труда. Руководители убирали из соглашений пункты о компенсациях в связи с тем, что производство объективно модернизировалось. И суд вставал на сторону работодателей.

О специфичных ситуациях

Нельзя применять дисциплинарные взыскания только за от продолжения сотрудничества в изменившихся условиях. Это право, закреплённое на законодательном уровне.

Практически руководители часто заставляют продолжать работу после того, как изменились условия, и закончился месяц для уведомления. Если служащие не согласны – их сразу увольняют. В качестве основания записывают прогулы, систематические нарушения дисциплинарного порядка.

Суд при таких обстоятельствах соглашается менять формулировку увольнения. Дело рассматривается на основании фактов, которые действительно имели место.

Выводы

Руководители пользуются правовой безграмотностью подчинённых и вносят в трудовые соглашения поправки, у которых по факту нет никаких обоснований. Тогда работники имеют право подать исковые заявления, чтобы всё оформить по правилам, взыскать со второй стороны компенсацию.

Если преступление совершено умышленно, велика вероятность привлечения как к административной, так и к уголовной ответственности. Это наносит серьёзный урон всему предприятию. Работу продолжать при таких условиях становится невозможно.

Возможно ли одностороннее изменение условий трудового договора? Смотрите в этом семинаре:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Изменение условий трудового договора - это установленная законодательством возможность изменить трудовой договор в период срока его действия. Расскажем, как правильно оформить изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Можно ли изменить условия трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

• по воле сотрудника;
• по воле нанимателя;
• по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

• перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
• изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
• новый собственник предприятия;
• отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Изучив заявление, руководитель может:

• согласиться на изменения в договоре;
• отказать сотруднику.

Решение наниматель выражает в письменной форме (резолюцией на заявлении или ответным письмом).

Руководитель имеет право поддержать предложение работника об изменениях, но не обязан этого делать. При отказе человек продолжает трудиться на прежних условиях.

Когда отказать в изменениях нельзя

В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от:

• женщины в период беременности;
• одного из родителей ребенка до 14 лет;
• человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

Дополнительное соглашение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

• места работы;
• трудового функционала;
• зарплаты;
• режима труда и отдыха;
• характера труда (разъездного и т. д.);
• возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
• компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

Уведомление

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

Наниматель должен издать приказ о вводимых по окончании периода оповещения изменениях, указав их причины. В документе надо указывать срок для принятия сотрудником окончательного решения. Сотрудников следует ознакомить с распорядительным документом письменно.

Оказывать давление на работника недопустимо, поэтому в случае его отказа требования остаются прежними.

Работодатель вправе (ст. 72.2 ТК РФ) изменить условия в одностороннем порядке при:

• любых стихийных бедствиях;
• авариях производственного характера, несчастных случаях;
• пожарах, наводнениях, гололедах и т. п.

Допустимо изменять положения договора в порядке одностороннего решения, принятого нанимателем, при изменении организационных или техусловий работы (ст. 74 ТК РФ).

Согласие или отказ от новых требований

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

Сотрудник согласен с изменением

Получив согласие на продолжение трудовой деятельности в иных условиях, наниматель и сотрудник заключают письменное допсоглашение к договору. В документе определяются измененные положения. Основываясь на нем, отдел кадров разрабатывает проект приказа, который изменяет условия договора.

Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

Работодатель формирует распорядительный документ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ и вносит сведения в личную карточку Т-2 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004).

Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для правильного проведения процедуры надо:

• получить отказ работника (письменно) трудиться в новых условиях;
• зарегистрировать его;
• предложить другую работу;
• получить отказ от нее;
• оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
• издать и зарегистрировать приказ об увольнении;
• ознакомить с ним сотрудника письменно;
• оформить и выдать трудовую книжку;
• осуществить причитающиеся выплаты.

Предложение вакансий

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Уведомление центра занятости

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2020 года.

Допсоглашение или приказ на увольнение

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель должен оформить приказ по унифицированной форме Т-8. Основанием для документа станет отказ сотрудника продолжить трудиться в новых условиях.

Распорядительный документ оформляется со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с указанием Ф.И.О., последнего дня работы и подписывается руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись.

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

• 1000-5000 рублей — для должностного лица и ИП;
• 30 000-50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

• 10 000-20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
• 10 000-20 000 — для ИП;
• 50 000-70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

• для должностных лиц — 300-500 рублей;
• для юрлиц — 3000-5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

• 10 000-20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000-50 000 рублей);
• 20 000-70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000-150 000 рублей).

Задавайте вопросы, и мы дополним статью ответами и пояснениями!

Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется ().

Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.

Часть пунктов называют существенными, или обязательными. включают в себя:

• место работы;
• производственная функция;
• дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
• критерии оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• гарантии и компенсации;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
• условия труда на рабочем месте;
• обеспечение обязательного социального страхования.

В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.

После вступления договора в силу () его положения становятся обязательными для исполнения.

Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в ).

Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (. Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.

Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения.

Причины внесения изменений

1. Инициатива одной из сторон

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

Образец дополнительного соглашения

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

Например, бухгалтер Петров решил, что он не хочет работать пять дней в неделю, в среднем 40 часов, а хочет работать четыре дня в неделю, в среднем 32 часа. С этим предложением он обратился к нанимателю. Работодатель знает, что Петров — хороший бухгалтер, и не хочет его терять, поэтому стороны пришли к соглашению: Петров будет работать 4 дня в неделю, в среднем 32 часа, но его оклад теперь не фиксированный, как раньше, а исчисляется пропорционально отработанному Петровым времени. Это согласие изложено и зафиксировано сторонами письменно в виде дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору Петрова.

2. По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Например, после прохождения очередного медицинского осмотра медкомиссия выдала электрогазосварщику Сидорову заключение, что трудиться ему в качестве сварщика нельзя. Сидоров принес это заключение нанимателю. Что делать дальше?

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

2.1. Временный перевод на срок до 4 месяцев

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

• получаем письменное согласие Сидорова;
• готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
• подписываем;
• готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Образец письменного согласия на изменение условий трудового договора

Образец приказа о временном переводе

Условия отстранения работника от работы

Если Сидоров никак не согласен с таким поворотом дел, или подходящие ему по состоянию здоровья вакансии у нанимателя отсутствуют, работодатель на указанный в медицинском заключении срок до 4 месяцев обязан отстранить Сидорова от работы с сохранением должности. В этот период заработная плата сотруднику не начисляется.

Образец приказа об отстранении от должности

2.2. Временный перевод на срок свыше 4 месяцев

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

Условия расторжения трудового договора

В случае, если медицинская комиссия определила, что перевод должен быть постоянным или более 4 месяцев, а Сидоров переводиться отказывается, либо у нанимателя отсутствует подходящая вакансия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда

Подробный порядок действий в данном случае предусмотрен статьей 74 ТК РФ , отметим только, что если пункты контракта не могут быть сохранены по независящим от сторон причинам, наниматель вправе по своей инициативе изменить условия соглашения, но при этом нельзя менять производственную функцию работника.

О предстоящих нововведениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ .

Исключения из правил

Согласно статье 72.2 ТК РФ , в случае:

• стихийных бедствий неважно какого характера;
• производственной аварии или несчастного случая на производстве;
• пожара, наводнения, голода, землетрясения и т. д.

А также в любых других случаях, когда жизнь людей находится под угрозой, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, т. е. сотрудник может быть переведен без его согласия (на срок до одного месяца) на работу не по его трудовому договору у того же нанимателя для предотвращения катастроф или устранения их последствий.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель - физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условии труда . Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение либо разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса. Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть изменены (в том числе место работы и местность).

На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии спунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Общая характеристика оснований прекращения трудового договора.

В ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания прекращения трудового

договора: 1) соглашение сторон (ст. 78 ТКРФ); 2) истечение срока трудового договора (п.2 ст.58 ТКРФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТКРФ); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТКРФ); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТКРФ); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТКРФ); 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТКРФ); 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТКРФ); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТКРФ); 11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТКРФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон этого договора (ст.78 ТКРФ).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения: если договор заключен на время выполнения определенной работы, он расторгается по завершении этой работы, если на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - с выходом этого работника на работу, если на время выполнения сезонных работ - по истечении определенного сезона.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Правовые последствия незаконного увольнения.

Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Некоторые основания прекращения трудового договора (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ) являются общими, т.е. могут быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует (п. 1, 2, 3, 4, 12 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяца.

При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации согласно ст. 373 ТК РФ.

Увольнению в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ должна предшествовать аттестация. В состав аттестационной комиссии работодатель в обязательном порядке должен включить члена комиссии от выборного профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При наличии вины работника (п. 5-11 ст. 81 ТК РФ) работодатель может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий, т.е. увольнение по основаниям, которые содержат вину работника, происходит в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия. Исключение из этого общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая, что увольнение членов профсоюза по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными увольнениями. Применяя самое строгое дисциплинарное взыскание, которым является увольнение, работодатель обязан соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за прогул; за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; за совершение по месту работы хищения) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка

Расторжение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Если работник изъявит желание прекратить отношения с работодателем, то не зависимо от срока заключенного между ними договора он имеет на это право при условии письменного предупреждения работодателя не позднее чем за 2 недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. По соглашению сторон. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Это касается как срочного трудового договора (до истечения срока его действия), так и бессрочного. При этом не имеет значения, кому принадлежит инициатива по прекращению трудового договора- работнику или работодателю, главное, что другая сторона поддержала инициативу первой стороны. При достижении договоренности между сторонами трудовой договор расторгается в срок, определенный сторонами

Общие правила оформления прекращения трудового договора.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3 )расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Понятие и виды рабочего времени.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Выделяют следующие виды рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное, сверхурочное, ночное. Нормальная продолжительность рабочего времени -это установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель), независимо от формы собственности организации. Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников, заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов. Сокращенное рабочее время -это рабочее время продолжительность которого менее 40 часов в неделю, но с полной оплатой, оно устанавливается для следующих категорий: -для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю; -для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю; -для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; -для работников на работах с вредными или опасными условиями-до 36 часов в неделю; -для учащихся в образовательных учреждениях работающих в свободное от учебы время от 16 до 17 лет-18 часов в неделю, до 16 лет-12 часов в неделю. При сокращенном рабочем дне (по общему правилу) за неотработанные работником часы производится доплата из расчета среднего заработка работника. Неполное рабочее время . По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Работа в ночное время. Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК и иными ФЗ. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (но не ниже размеров, установленных законами и иными НПА). Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год

Особенности привлечения работников к исполнению трудовых обязанностей за установленной продолжительностью рабочего времени.

Понятие и виды режимов рабочего времени, и порядок их установления.

Режим рабочего времени-это распределение рабочего времени организации в сутки, неделю. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочего времени (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненармированым рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время окончания и начала работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и не рабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ,0 коллективным договором, соглашением. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Режим рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка, которые разрабатываются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТКРФ. Указанные правила могут являться также приложением к коллективному договору организации. Гибкое рабочее время. Работа выполняется в режиме гибкого рабочего времени, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течении соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.). В этих случаях переработка рабочего времени в дни отработки не может считаться сверхурочной работой. Ненормированный рабочий день. Особым режимом работы является ненормированный рабочий день. При таком режиме отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности. Такая работа за пределами рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска-не менее 3 календарных дней. Сменная работа -эта работа в две, три или четыре смены. Она вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна выполнять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя график сменности, работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 мес. до введения их в действие. По общему правилу работа в течении двух смен подряд запрещена. Разделение рабочего дня на части . В ряде случаев на работах (где это необходимо вследствие особого характера труда, а также если в течение рабочего дня (смены) интенсивность работы не одинакова) рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Компенсируется работа в таких условиях, как правило, повышенной оплатой, устанавливаемой по соглашению сторон

Понятие и виды времени отдыха: общая характеристика правового регулирования.

В ст. 106 ТК РФ сказано, что время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В приведенной норме впервые в трудовом законодательстве сформулировано определение времени отдыха. В ст. 106 ТК РФ оно определено таким образом, что за пределами границ рабочего времени работнику предоставляется право использовать все свободное время в соответствии со своими интересами. Статья 106 ТК РФ является одной из норм трудового законодательства, закрепляющей и детализирующей право на отдых, которое установлено ч. 5 ст. 37 Конституции. Следует отметить, что, устанавливая право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, ст. 37 Конституции предусматривает, что право на отдых гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Следовательно, работодатель как сторона в трудовом договоре обязан соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, предоставлять работнику все виды отдыха и обеспечивать условия для реализации работником права на отдых. Поэтому продолжительность времени отдыха может регулироваться как непосредственно через установление определенных видов времени отдыха и их продолжительности, так и путем установления продолжительности рабочего времени и его границ. В коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организаций могут предусматриваться дополнительные льготы (гарантии) работникам в части времени отдыха. Предоставление льгот может быть установлено и в трудовом договоре с работником. Единственное условие: ни перечисленные выше акты, ни трудовой договор не могут предусматривать ухудшение норм, установленных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Виды времени отдыха: В соответствии со ст. 107 ТК РФ, видами времени отдыха являются:перерывы в течение рабочего дня (смены);ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);нерабочие праздничные дни; отпуска.

Вышеуказанная статья устанавливает перечень видов времени отдыха. В ней прежде всего говорится о перерывах в течение рабочего дня (смены), но в действительности ТК РФ предусматривает несколько видов перерывов. Это, во-первых, перерывы для отдыха и питания, которые не включаются в рабочее время и не оплачиваются (ст. 108 ТК РФ). Затем предусмотрены перерывы, предоставляемые отдельным категориям работников, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате (ст. 109 ТК РФ). Это так называемые специальные технологические перерывы, специальные перерывы для обогревания и отдыха. Ежедневный (между сменный) отдых - это междусменные перерывы, которые длятся с момента окончания рабочей смены и до ее начала в следующий рабочий день (смену).

Еженедельный непрерывный отдых - свободное от работы время, исчисляемое от момента окончания работы в последний рабочий день календарной недели и до начала работы в первый рабочий день следующей календарной недели. Следовательно, выходные дни включаются в еженедельный непрерывный отдых. Его конкретная продолжительность зависит от вида рабочей недели, графиков сменности и организации труда. Праздничные дни по своему значению подразделяются на нерабочие праздничные дни (это, как правило, дни, посвященные выдающимся событиям) и другие, например профессиональные праздники, памятные дни, которые, как правило, приурочиваются к еженедельным выходным дням. Отпуск, как и каждый из видов времени отдыха, должен способствовать восстановлению сил и функциональной активности работника. Отпуск является наиболее продолжительным из всех видов отдыха и предназначен для снятия утомления, накопившегося в течение года и полного восстановления трудоспособности

Правовое регулирование краткосрочных видов времени отдыха.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания. Продолжительность такого перерыва - не менее 30 минут и не более двух часов. При этом время данного перерыва в рабочее время не включается (ч. 1 ст. 108 ТК РФ) и оплате оно не подлежит.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия таких актов. В большинстве своем они являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Кроме перерывов для отдыха и питания законодательно введены в качестве времени отдыха специальные перерывы с иными целевыми назначениями (ст. 109 ТК РФ). Время таких перерывов включается в рабочее время и подлежит оплате.

Законодатель в статье 109 ТК РФ упомянул лишь о специальном перерыве для обогрева и отдыха. Такой перерыв должен предоставляться работникам, осуществляющим свою деятельность в холодное время года на воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.

Частота перерывов для обогрева и их продолжительность зависят от погодных условий в месте проведения работ. Продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Положениями об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха:

членов экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ;

работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации РФ, - вводятся специальные технические перерывы для данных категорий работников. Так, при работе в ночную смену диспетчеру управления воздушным движением должен быть предоставлен дополнительный перерыв продолжительностью один час с правом сна в специально оборудованном помещении. Время предоставления перерывов и их конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Оптимальная продолжительность перерыва для отдыха во время рабочей смены зависит от характера организации производственного процесса и условий труда.

Использовал в ТК РФ законодатель понятие «дополнительный перерыв». Такой перерыв надлежит предоставлять работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка. Предоставляться он должен не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа (ст. 258 ТК РФ).

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) могут:

присоединяться к перерыву для отдыха и питания;

в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его сокращением.

Порядок предоставления такого дополнительного перерыва устанавливается по заявлению женщины с учетом ее пожеланий.

Помимо перечисленных видов перерывов, предоставляемых работнику в процессе выполнения им трудовых функций, работодателем могут устанавливаться и иные перерывы. Например, перерыв для производственной гимнастики, психологической разгрузки. Такие перерывы на 10–15 минут способны вернуть работника в рабочее состояние, сняв усталость и излишнее напряжение.

Порядок их предоставления, периодичность, продолжительность и включение (или не включение) в рабочее время определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. При этом некоторые работодатели оборудуют комнаты для отдыха и психологической разгрузки для таких кратковременных перерывов, предоставляемых сотрудникам в течение рабочего времени.

Ежедневным (междусменным) отдыхом признается перерыв в работе в период после окончания рабочего дня (смены) и до начала нового рабочего дня (смены). На продолжительность ежедневного (международного) отдыха влияет режим работы и длительность рабочего дня (смены).

Для отдельных категорий работников минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха определяется специальными нормативно-правовыми актами. Например, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта (утв. приказом Минтранса России от 16.05.03 № 133) установлено, что ежедневный отдых указанных работников не может быть меньше 12 часов (п. 18).

Особенности правового регулирования выходных и нерабочих праздничных дней. Порядок привлечения работника к работе в выходных и нерабочие праздничные дни.

Статья 111. Выходные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Статья 112. Нерабочие праздничные дни

Дополнительно нерабочими праздничными днями могут объявляться религиозные праздники в порядке, предусмотренном ч. 7 ст. 4 Федерального закона 26.09.1997 N 125-ФЗ. Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово;23 февраля - День защитника Отечества;8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда;9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой настоящей статьи. Правительство Российской Федерации переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой настоящей статьи, на другие дни в очередном календарном году в порядке, установленном частью пятой настоящей статьи. Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Понятие и методы правового регулирования заработной платы. Основные государственные гарантии по оплате труда.

1. Понятие заработной платы. Методы ее правового регулирования Трудовой кодекс различает понятия «оплата труда» и «заработная плата». Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с трудовым законодательством и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Правовое регулирование заработной платы осуществляется двумя методами: государственным (централизованным) и договорным. Государственный (централизованный) метод имеет узкую сферу действия, с его помощью устанавливается минимальный уровень правовых гарантий в области оплаты труда, в частности, минимальный размер оплаты труда, северные надбавки и районные коэффициенты, гарантийные и компенсационные выплаты, оплата труда при отклонении от нормальных условий труда, а также оплата труда для работников бюджетной сферы, порядок исчисления среднего заработка. Договорный метод является в настоящее время ведущим методом, может быть двух видов: коллективно-договорный и индивидуально-договорный. Коллективно-договорный метод выражается в нормативном регулировании заработной платы на уровне выше организации через отраслевые (межотраслевые) тарифные и др. соглашения, на уровне организации - во-первых, через коллективный договор (в него могут включаться вопросы, касающиеся формы, системы и размера оплаты труда, компенсаций, доплат, механизма индексации оплаты труда), во-вторых, через локальные нормативные акты (Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год и др.). Индивидуально-договорный метод выражается в установлении условий заработной платы в отношении конкретного работника и закреплении их в трудовом договоре с ним. 2. Основные государственные по оплате труда работников. Принципы правовой организации оплаты труда и заработной платы: запрещается дискриминация в оплате труда; заработная плата выплачивается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; минимальный размер заработной платы работника не может быть ниже установленного федеральным законом размера прожиточного минимума трудоспособного человека; заработная плата подлежит индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги; системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных выплат организации (за исключением бюджетных) определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, локальных нормативных актах; заработная плата выплачивается систематически

Правовое регулирование минимального размера оплаты труда и минимального размера заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. В ст. 133 ТК РФ закреплено, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам. Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитываются для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан. Правило, установленное ч. 1 ст. 133 ТК, будет вводиться специальным федеральным законом, который должен будет определить порядок и сроки введения такой минимальной заработной платы поэтапно, поскольку сразу во всех отраслях сделать это одновременно невозможно в силу экономических причин. Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. С 1 мая 2002 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 450 рублей. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации.

Форма оплаты труда. Ограничения выплат заработной платы в натуральной форме.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

Прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы; сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов; косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.2.Ограничения выплат заработной платы в натуральной форме. Не всю зарплату сотрудника работодатель может выдать в натуральной форме. Размер неденежной части строго ограничен Трудовым кодексом. Впрочем, как и виды имущества, которые можно использовать в качестве оплаты труда. Причем от вида использованного имущества зависит и порядок бухгалтерского учета. В счет зарплаты можно выдавать любое имущество, приносящее пользу или подходящее для личного потребления сотрудника. В то же время статья 131 ТК РФ запрещает выдавать: спиртные напитки, наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества, оружие и боеприпасы, боны и купоны, долговые расписки. Часть зарплаты, которая выплачивается в натуральной форме, не должна превышать 20% от общей суммы начисленной зарплаты за месяц (ст. 131 ТК РФ). Если стоимость имущества, которое сотрудник просит выдать ему в счет зарплаты, больше этого максимума, лучше оформить продажу имущества. Для этого в день выдачи зарплаты на стоимость выданного имущества пробить кассовый чек, а в платежной ведомости сотрудник должен расписаться за всю сумму. Тогда по документам получится, что сотрудник приобрел имущество за наличные, а вся зарплата ему выдана в денежной форме. Выплата зарплаты в натуральной форме может быть признана необоснованной, если сотрудникам выдают товары по стоимости, заведомо превышающей рыночную (п. 54 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В данном случае рыночной признается цена товара на момент выплаты зарплаты в регионе, где находится организация. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы: ■ в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; ■ в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства; ■ аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; ■ в правоохранительных органах; ■ государственными служащими; ■ в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

■ работниками непосредственно, согласно трудовым обязанностям, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). За нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Работники при этом вправе требовать компенсации морального вреда. Кодекс об административных правонарушениях (ст. 5.27) предусматривает административную ответственность должностных лиц за нарушение сроков выплаты заработной платы в виде штрафа от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемого органами Государственной инспекции труда, а при повторном аналогичном правонарушении – дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. За задержку выплаты заработной платы предусмотрена также уголовная ответственность работодателя. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в День выхода работника на работу.

Оплата труда в особых условиях.

Статья 146 ТК РФ предусматривает общее правило о повышенном размере оплаты труда в случаях, когда труд протекает в особых условиях, под которыми понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. В представленном материале рассмотрим особые условия труда, при которых трудовым законодательством предусмотрена оплата в повышенном размере.Положения статьи 146 ТК РФ предусматривают общий принцип повышения оплаты труда при неблагоприятных условиях осуществления трудовой деятельности, который затем раскрывается в статьях 147, 148 ТК РФ. Также в указанной статье законодателем выделено 4 группы особых условий труда: тяжелые работы; работы с вредными условиями труда; работы с опасными условиями труда; работы в местностях с особыми климатическими условиями; работы с иными особыми условиями труда, о которых мы и поговорим далее.Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.Согласно статье 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.Статья 146. Оплата труда в особых условиях

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 21] [Статья 146] Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере.В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда в условиях, отличающихся от нормальных.

Понятие и виды гарантийных выплат и доплат.

Компенсационные выплаты работникам.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей и иных обязанностей, предусмотренных законом. 1. Компенсации по командировкам. Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Не признаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (ст. 166 Трудового кодекса). При командировке работодатель обязан возместить расходы: по проезду (туда и обратно); по найму жилого помещения (оплате жилья); расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. 2. Компенсации при переезде на работу в другую местность выплачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (если работодатель не предоставил средства передвижения); суточные за время пути; расходы по обустройству на новом месте; «подъемные» в виде единовременного пособия в размере месячной зарплаты по новому месту работы. 3. Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта. Основанием выплаты является приказ, в котором указывается размер выплаты. Они осуществляются один раз в месяц. 4. Компенсация вынужденного неполного времени. С учетом заработка ежемесячная компенсация не должна превышать установленную минимальную оплату труда, выплачивается из фонда занятости администрации производства тем, кто до этого работал с полным рабочим временем, а после перевода на неполное рабочее время работал менее двух месяцев. Эта компенсация выплачивается не более шести месяцев.

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор.

Изменение существенных условий труда: опасайтесь их изменения под давлением

Павел Хлебников

Как мы знаем, в случае необходимости изменения условий труда нужно изменить трудовой договор ― основной документ, закрепляющий права и обязанности работника, его гарантии. Как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без которых договор считается недействительным. Такие условия называются существенными, хотя такое понятие сейчас напрямую не закреплено в Трудовом кодексе РФ. Ввиду их важности для работника, законодатель предусмотрел особый порядок изменения трудового договора.

В статье 57 ТК РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий договора: место и дата начала работы; название профессии, специальности; должность, на которую поступает работник; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда (указание на вредные и опасные условия труда); режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью и т. д.

Согласие работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Если предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник согласен на изменение условий труда, с ним подписывается дополнительное соглашение и согласие на такое изменение оформляется, как правило, в письменном виде. Получение согласия на изменение условий ТК РФ не предусмотрено, но при возникновении трудового спора оно будет являться значительным подспорьем для работодателя. Такой порядок действия сторон трудового договора при его изменении закреплён в ТК РФ.

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор. Эти изменения, как правило, затрагивают существенные условия.

В этой ситуации работодатель часто допускает серьёзные ошибки, в результате чего его действия квалифицируются как давление. Давление при внесении изменений в трудовой договор недопустимо, ибо это противоречит основному принципу трудового договора и трудовых правоотношений в целом ― принципу добровольности, который закреплён в Конституции и Трудовом кодексе РФ, нормах международного права. Как правило, работодатели используют незнание работником норм трудового права, а также надуманное последствие ― увольнение.

При анализе судебной практики можно выделить несколько основных групп нарушений при оказании давления на работника. Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся.

1. Оказание давления при переводе на другую должность

Одна из причин изменения трудового договора ― перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель делает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст.ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт уменьшения зарплаты или недобросовестного исполнения обязанностей не свидетельствуют о давлении. Но очень часто суды рассматривают настойчивые предложения и требования работодателя о написании заявления о переводе как давление.

Пример из судебной практики

Решение № 2-825/2015 2-825/2015~М-655/2015 М-655/2015 от 07.10 2015 по делу № 2-825/2015 В ерещагинского районного суда Пермского края. Главврач потребовал от санитарок написания заявления о переводе в другое подразделение больницы с изменением условий труда и понижением оклада, пригрозил увольнением. Решением суда приказы о переводе признаны незаконными.

Решением Ленинского районного суда г. Омска от 24.05.2011 № 2-1658/11 было удовлетворено требование работника об отмене приказа о переводе на нижеоплачиваемую работу, так как заявление о переводе истцом было написано не по собственному волеизъявлению, а под давлением и угрозой её непосредственного руководителя. Эти обстоятельства подтвердили в судебном заседании свидетели, которые слышали это и наблюдали лично. Суд пришёл к выводу, что истец написала заявление о переводе под психологическим давлением начальника, и приказ о переводе был признан незаконным.

2. Оказание давления при изменении срока трудового договора

Указанное недобросовестное действие работодателя чаще всего допускается, когда нужно «скорректировать» сроки работы работника на предприятии, уменьшив срок, и тем самым освободиться от работника, т. е. фактически уволить его под давлением в связи с истечением срока трудового договора. Оказывая давление на работника при подписании данного соглашения, работодатель должен помнить, что в данном случае происходит увольнение под давлением. Увольнение под давлением в силу своей противоправной природы незаконно. Как и в первом случае, здесь будет отсутствовать принцип добровольности, то есть нарушены все основополагающие начала трудовых отношений, закреплённые в Конституции и ТК РФ.

Примеров признания увольнения под давлением незаконным в судебной практике масса. Всё зависит от того, как оказывалось психологическое давление при составлении того или иного документа. Это может быть:

1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представитель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении или подписать соглашение об изменении срока договора, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате новый работодатель принимает на работу не всех. К примеру, в Определении Нижегородского областного суда от 14.07.2009 № 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным.

2. Грубое давление при подписании документов, в том числе и об изменении срока. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления.

3. Давление при изменении трудовых обязанностей и оплаты труда

Одно из самых распространённых оснований для понуждения работника к изменению трудового договора, и вместе с тем одно из самых спорных.

Необходимо сразу же отметить, что в судебной практике всё чаще встречается точка зрения, что, когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. Суды рассматривают её не только как наименование должности, но и как набор обязанностей работника. В большинстве случаев для суда важен факт, что уменьшили зарплату. Это также свидетельствует о том, что трудовая функция не сохранилась.

Такая позиция исходит из Определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. В этом деле исключили не только обязанности, но и поменяли название должности. Нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.

Произвольное (не по соглашению сторон или не в связи с изменением организационных или технологических условий труда) уменьшение работодателем заработной платы незаконно (апелляционное определение Орловского областного суда от 14.11.2013 № 33-2525). Оно может повлечь за собой не только взыскание работником недоплаченных сумм, но и материальную ответственность работодателя перед работником в виде обязанности уплатить проценты по ключевой ставке ЦБ РФ на сумму невыплаченной зарплаты (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 30.08.2012 № 2-3208/12).

Кроме того, в такой ситуации не исключено привлечение работодателя и его должностных лиц к административной ответственности. Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того как сотрудница проинформировала работодателя о своей беременности, её трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена. В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путём структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей. Сотрудница была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд. Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница выполняла должностные обязанности в соответствии с дополнительным соглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объёма и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с её стороны.

Апелляционный суд не согласился с этим и учёл объяснения сотрудницы, что дополнительное соглашение, уменьшающее её оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений. Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами. Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена: из её должностной инструкции были исключены практически все её должностные обязанности. Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

4. Изменение организационных или технологических условий труда и давление

Данное основание порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке. Данное обстоятельство единственное, когда не требуется согласие работника. Остановимся на нём более подробно.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. При этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу. Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель - физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация ― не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Это обстоятельство очень удобно, чтобы под видом изменения организационных или технологических условий труда изменить трудовой договор и (или) расстаться с работником. Чаще всего реализуется схема, когда работодатель предупреждает работника об изменении условий труда (технологических, организационных) и предлагает договор на новых условиях, которые невыгодны работнику, а после, в случае отказа, просто увольняет его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Но не так всё просто. Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 « » относит к изменениям:

технологических условий труда ― изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;

организационных условий труда ― изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

И именно это предстоит доказывать работодателю в суде в случае возникновения трудового спора об увольнении под давлением или изменении условий труда.

Приведём несколько примеров судебных решений, где работодателем в связи с применением данного обстоятельства допущены ошибки и условия труда фактически не изменены:

Уточнение или изменение должностных инструкций (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015);

Снижение объёма продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 330632/2013);

Изменение курса валют, экономический кризис (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014);

Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г. № 33-14301/2015)

Таким образом, реализуя данное обстоятельство изменения условий договора, необходимо чётко различать и понимать, что не все изменения могут иметь организационный или технологический характер, а в суде придётся доказывать природу изменений.

В заключение необходимо отметить, что, оказывая давление на работника в целях изменения трудового договора, работодатель нарушает действующее трудовое законодательство и принцип добровольности трудовых правоотношений, а потом сам же терпит разного рода негативные последствия. Прежде чем менять условия трудового договора, нужен всесторонний анализ порядка действий и неукоснительное соблюдение буквы закона. Об этом говорит практика применения и разрешения судами дел по данному виду трудовых споров.